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採用計画の骨格と数字の土台は、すでに動き始めています。それを現場で動かし、磨き、採用チームに育てていくことを、人事責任者と一緒に進めていただくことをお願いしたく思っています。 ■このポジションについて 中途・新卒の採用計画の骨格と、応募から入社までの数字を毎日集計する仕組みは、CHROのもとですでに動き始めています。それを現場で動かし、打ち手を試して磨き、採用チームという組織に育てていくことをお願いしたく思っています。 CHROと相談しながら、各事業の責任者や経営陣と同じテーブルで進めていただけます。 事業会社の採用担当、人材紹介・RPO、採用責任者など、これまでの立場は問いません。 ■募集背景 当社は就活・転職のプラットフォームを運営する、従業員85名(2026年7月末時点)の東証スタンダード上場企業です。現在を、起業・上場に次ぐ「第三創業期」と位置づけています。既存のHR事業に加え、匿名Q&Aサービス「mond」の海外展開や、「Life構想」に基づく新規事業の創出、M&Aの推進など、事業の幅が広がっています。 事業の広がりに合わせて、組織も次の段階へ進もうとしています。そこで、採用を経営の最重要テーマとして捉え直し、事業戦略と連動した採用組織を作ることにしました。採用部門の強化は、有価証券報告書でも会社の課題として掲げています。 迎えたい人材は、新卒から事業を率いる責任者まで、事業ごとに異なります。今回、CHROのもとで採用マネージャー・新卒リクルーター・採用広報の3職種を同時に募集し、採用の専任チームを立ち上げます。 ■お願いしたいこと 事業戦略に沿った採用計画を現場で形にし、「計画した人数を、入社後に活躍・定着してくださる方で」迎えられる仕組みと採用チームを、CHROと一緒につくっていただくことをお願いしたく思っています。動かしてみて得た手応えをもとに、計画そのものの見直しを経営に提案していただける場面も、たくさんあります。 ■主な業務 どこから始めるかは、ご経験に合わせてご相談しながら決めます。 ・中途・新卒の採用計画を動かし、四半期ごとに見直す(事業責任者と相談し、経営に提案) ・事業責任者と採用要件をすり合わせ、大切なポジションでは候補者の方との面談やクロージングにも関わる ・ダイレクトリクルーティング、エージェント様、リファラル、外資就活ドットコム・外資就活ネクストのスカウト機能の組み合わせと、採用予算の配分を考える ・エージェント様・RPOとの連携の仕組みづくり(情報のお渡しや、ご推薦へのお返事の速さを含めて) ・面接の進め方づくりと、面接官の皆さんとの評価の観点のすり合わせ ・内定を承諾いただくための打ち手を試し、続けるか見直すかを決める ・応募から内定承諾までの数字をもとにした週次の振り返り(集計は仕組みで自動化を進めています) ・新卒リクルーター・採用広報のメンバーとの役割分担と、入社後オンボーディングの企画 ■体制 ・上長：人事責任者（CHRO）予定 ・CHROとは日々すぐに相談できる距離で、迷ったときは一緒に考えながら進められます。現場で感じたことを、経営に近い場でそのまま生かしていただけます。主な連携先は、各事業の責任者です。 ・採用の専任チームは、これから一緒につくっていく段階です。同時に募集している新卒リクルーターが新卒採用の日々の運用を、採用広報が社内外への発信を担います。おひとりですべてを抱えていただく前提ではありません。 ・入社時の役割は、ご経験とご希望を伺って一緒に決めます。採用チームを率いた経験のある方には、早い段階からチームづくりをお願いしたく思っています。そうでない方は、まず中途の採用運用を整えるところから始め、手応えが出てきた段階で新卒を含む全体へ広げていただくイメージです。 ・採用媒体の選定と採用予算の決裁範囲は、ご経験と採用計画を踏まえて、CHRO・経営陣とご相談のうえ決めます。 ・採用データの集計や定例の報告づくりは、仕組みによる自動化を進めています。数字づくりより、人と向き合う仕事や、打ち手を考えて試す仕事に時間を使っていただけます。 ■このポジションで得られるもの ・採用全体を、自分の手で動かす立場に立てること 中途の一部や特定職種だけではなく、新卒から事業を率いる責任者の採用まで、会社の採用全体に関わっていただけます。計画の骨格と数字がそろった状態から始まるので、入社直後から打ち手を試せます。その結果をもとに計画を経営に提案し、合意した計画をご自身で動かしていく手応えを感じていただけます。 ・採用を、経営と同じ場で議論できること 会社として「採用を経営の最重要テーマとして捉え直す」と公言しています。従業員85名(2026年7月末時点)、売上高25.58億円(2026年1月期)の上場企業なので、採用計画と事業計画を同じ場で議論でき、採用の打ち手が事業の数字にどうつながるかも追えます。CHROと相談しながら、ご自身の意見を経営の議論に生かしていただけます。 ・採用・キャリアのプラットフォームを運営する会社の内側で、採用の本職ができること 社内には、就活プラットフォーム「外資就活ドットコム」、ハイクラス転職の「外資就活ネクスト」(中途会員の6割が年収600万円以上)、新卒紹介、Executive Agent、RPO・採用コンサルティング事業部、外資就活総合研究所があります。新卒・中途の累積会員数は76万人を超えています(2026年7月時点)。顧客企業が抱える採用課題と自社の課題は、近い構造です。自社の採用では、外資就活ドットコム・外資就活ネクストのスカウト機能を使えます。あなたの打ち手は、そのまま事業の知見にもなります。 ■これまでの経歴ごとに、この仕事で広がること ・事業会社で採用の一部(中途だけ、特定職種だけなど)を担ってきた方: 中途と新卒を同じ計画の中で扱い、会社全体の採用設計に関われます。 ・人材紹介(RA・CA)やRPOで企業の採用を支えてきた方: 紹介会社の側からは見えにくかった要件が決まるまでの議論や、選考の判断、入社後の定着までを、自社の採用の当事者として一続きで担えます。 ・採用責任者として採用チームを率いてきた方: 採用組織を組成から率い、採用計画を経営陣と直接議論する立場で力を発揮していただけます。 どの経歴の方も、応募の目安は下の「必須」の3つです。 ■キャリアパス(一例) 以下は一例です。ご本人の志向と会社の状況をふまえて、CHROと相談しながら決めていきます。 ・STEP1(〜1年): 採用の仕組みを整え、全社の採用計画を回す(チームを率いる方は、採用組織をつくる) ・STEP2(1〜2年): 採用責任者として、中途・新卒のリクルーターと採用広報を率い、採用組織を広げる ・STEP3: 採用責任者からHRBP、人事企画、組織開発責任者など、人事全体へのキャリア拡張を期待しています

「入社前に聞いていた話と同じだった」。そう言っていただける発信を、ここから一緒につくっていただくことをお願いしたく思っています。 ■このポジションについて 外資就活ドットコムを運営する当社で、今回、専任の採用広報を新たに募集します。 広報・PR、編集、採用担当としての発信。どの経験からでも生かせる仕事です。 CHROと相談しながら、同時に募集している採用マネージャー・新卒リクルーターと一緒に進めていただけます。 ■募集背景 当社は従業員85名(2026年7月末時点)の東証スタンダード上場企業です。現在を、起業・上場に次ぐ「第三創業期」と位置づけています。HR事業に加えて、匿名Q&Aサービス「mond」の米国展開、「Life構想」にもとづく新規事業、M&Aと、取り組む事業が広がりました。事業の広がりに合わせて組織も次の段階へ進むため、採用を経営の最重要テーマとして捉え直し、事業戦略と連動した採用組織を作ります。有価証券報告書でも「採用担当部署の強化」を掲げています。 社員紹介や会社説明会の動画、Company Deck といった素材はそろってきました。これらを「何の会社で、どんな人が、どう働いているか」という一つのメッセージにまとめ、サービス名の「外資就活ドットコム」と並んで、ハウテレビジョンという社名や、mond・Life構想を含めた今の姿を伝えていく。まずはそこから、一緒に取り組んでいただくことをお願いしたく思っています。 ■お願いしたいこと 「ハウテレビジョンは何の会社で、どんな人と、どう働く職場か」を言葉にし、社内の発信から社外の発信へと少しずつつないでいただくことをお願いしたく思っています。目指したいのは、入社した方が「選考で聞いていた話と同じだった」と感じてくださる状態です。 ■主な業務 ご経験に合わせて、どこから始めるかをご相談しながら決めます。 ・EVP(当社で働く理由)とキーメッセージづくり(CHRO・採用マネージャーと) ・採用コンテンツの企画・取材・執筆から公開まで ・採用FAQの整備: 面接で候補者の方から出た質問を集め、記事や資料で答える。選考の各段階で、候補者の方に何をお渡しするかを設計する ・既存素材の棚卸しと拡張: 社員紹介(Members)、会社説明会の動画、Tech Blog、Company Deck ・社内向け発信(インナー広報)の企画: 事業部の取り組みや新しく入った社員の紹介など、社員が互いの仕事を知るための発信 ・採用サイト、note、X、YouTube(ショート動画を含む)、Wantedly などの運用。どのチャネル・フォーマットを使うかも、一緒に考えていただけます ・経営陣・現場のキーパーソンの発信の設計と支援: インタビュー形式で話を引き出し、本人名義の記事や登壇資料にまとめる。社内の書き手を増やす ・求人票・スカウト文・面接でお伝えする内容と発信がそろっているかの確認と、SNSガイドラインの整備(コーポレート広報と連携) ■担当するチャネルとコンテンツの例 候補者の方が情報を探すタイミングごとに設計します。入社後に一緒に見直すたたき台です。 ・応募前: X・note・YouTubeショート。公開情報で作る「数字で見るハウテレビジョン」、事業責任者が語る「いま何を作っているか」 ・面接前〜内定承諾前: 採用サイト・Members・Company Deck。職種ごとの「入社後90日」、採用FAQ、課題も含めた「入社前に知っておいてほしいこと」 ・社内向け・新卒向け: 新しく入った社員や事業部の紹介(社外発信の素材にもなります)、新卒リクルーターと共同で作る説明会・インターンの紹介 ■体制 ・上長：人事責任者（CHRO）予定 ・発信の方針はCHROと相談しながら決めます。迷ったときはすぐに話せる距離で、経営に近い場でご意見を生かしていただけます。 ・現状: 採用の専任チームは、これから一緒につくっていく段階です。 ・連携先: コーポレート広報(開示ルールとリスク管理を分担)、事業部のマーケティング担当、各事業の責任者 ・会社全体のメッセージとの整合は、コーポレート広報と確認します。連携の範囲や配置は、ご経験とご志向を伺って一緒に決めます。 ■ご経験ごとに、よくいただくご質問 ・広報・PRのご経験がある方へ: 人事の中の広報で発信に専念できるのか、というご質問をいただきます。専任の募集で、上長はCHRO(予定)です。発信の手応えは、PVや掲載数だけでなく、採用の数字でも一緒に確かめていきます。 ・編集・ライティングのご経験がある方へ: 広報や人事の経験は問いません。採用の進め方や数字はCHRO・採用マネージャーと日々共有し、メディア対応や開示の判断はコーポレート広報と分担します。企画から公開後の改善までを、事業会社の当事者として進めていただけます。 ・人事・採用のご経験がある方へ: 面接の調整や選考の運営は、採用マネージャーと新卒リクルーターが担います。お願いしたいのは発信です。立ち上げ期は、説明会への登壇や、候補者の方の迷いどころを知るための面接への同席など、採用の現場を知る機会もあります。 ■このポジションで得られるもの ・採用広報の型を、設計から担える キーメッセージ、編集方針、チャネルの選び方、ガイドライン。採用広報の型は、CHROや関係部署と一緒に作っていく段階です。これまでの経験で身につけた考え方が、そのまま設計の土台になります。 ・読者が、自社サービスのユーザーと重なる 発信を届けたい就活生やキャリアを考える社会人は、外資就活ドットコムや外資就活ネクストのユーザーと重なります(新卒・中途の累積会員数は76万人超。2026年7月時点)。自社の採用では両サービスのスカウト機能を使えるので、書いた記事をスカウト文に添えて候補者の方に届けられます。 ・発信の手応えを「採用」の数字で追える 自己応募の比率、スカウトの返信率、内定承諾率。掲載数やPVの先で、読んだ人の行動がどう変わったかを自分で確かめられます。 ・経営と同じ場で決められる距離 上場企業でありながら、事業の数字と経営の判断が見える距離で、何をどう伝えるかを決められます。取材相手や経営陣とも、すぐに話せる距離にいます。 ■キャリアパス(一例) 以下は一例です。ご本人の志向と会社の状況をふまえて、CHROと相談しながら決めていきます。 ・STEP1(〜1年): 採用広報の型(キーメッセージ・編集方針・ガイドライン)を作り、発信を軌道に乗せる ・STEP2: 採用ブランディングの責任者として、社内の書き手を増やし、発信するメンバーとともに進めていただく ・STEP3: コーポレートコミュニケーション、インナー広報、人事企画などへのキャリア拡張を期待しています

トップ企業を目指す学生と日々向き合ってきた当社で、自社のインターンと新卒採用づくりを、人事責任者と一緒に進めていただくことをお願いしたく思っています。 ■このポジションについて 外資就活ドットコムを運営する当社で、自社の新卒採用をお任せしたいと考えています。 インターンの企画から入社後の立ち上がりまでを、CHROと相談しながら社内に根づく形に整えていただくことをお願いしたく思っています。 新卒採用のご経験がなくても、人の意思決定を支えてきた方を歓迎します。 ■想定している経験と、入社後の入り方 これまでのご経験に合わせて、最初にお願いする範囲をご相談して決めます。どの入り方でも、仕事の中身は同じです。 ・新卒採用の経験がある方:1年目からインターンの企画のリードをお願いしたく思っています ・RA・CA、新卒採用媒体・イベント会社の営業などで、学生や採用企業を支援してきた方:面談の経験をそのまま生かし、インターンは運営から入って企画にも加わります ・営業・コンサルティング・企画職などで、顧客や社内の判断を支えてきた方:人事・採用が初めてでも立ち上がれるよう、最初の3か月をCHROと一緒に組みます。インターンは運営から入って企画にも加わります ■募集背景 当社は従業員85名(2026年7月末時点)の東証スタンダード上場企業です。採用を経営の最重要テーマとして捉え直し、事業戦略と連動した採用組織づくりを始めています。有価証券報告書でも「採用担当部署の強化による採用活動の促進」を掲げました。 事業はキャリア領域の各サービスに加え、匿名Q&Aサービス「mond」(日本・米国)、Life構想、RPO・採用コンサルティングへと広がり、新卒で迎える人に期待する経験や志向も事業ごとに違ってきています。 そこで人事責任者(CHRO)のもとに採用のチームを立ち上げることにし、採用マネージャー・新卒採用リクルーター・採用広報の3職種を同時に募集しています。 ■お願いしたいこと トップ企業を目指す学生に「この会社で働きたい」と感じてもらい、入社後には「入ってよかった」と思えるところまで伴走する。そのための新卒採用を、社内で無理なく回る仕組みに整えていただくことをお願いしたく思っています。 ■主な業務 ご経験に合わせて、少しずつお任せしていく想定です。 ・年間の新卒採用計画の立案(採用マネージャー・CHROと合意して進めます) ・サマー/ウィンターインターンシップの企画・運営・振り返り(詳しくは下記) ・会社説明会・座談会などのイベントの企画と運営 ・学生との面談、志望動機の形成、選考の運営と面接官の日程調整 ・内定者フォローと、入社後オンボーディングの企画 ・社員リクルーター(各部署で採用に協力する社員)の巻き込みと、面談前の準備の支援 ・採用広報と組んだ新卒向けコンテンツ(社員インタビュー、イベント動画など)の制作 ・選考データの集計と、週次の振り返り ▼インターンシップの企画について インターンは「参加した学生が何を持ち帰るか」から設計し、学生にとって学びのある場にすることを大切にしています。 ・企画:事業部と組み、実際の事業課題に近いテーマを選びます。社員がメンターとして入り、学生に率直なフィードバックを返す場を組み込みます ・運営:告知、参加者の選考、当日の進行、社員の役割分担までを取りまとめます。告知には、外資就活ドットコムのスカウト機能も使えます ・振り返り:参加学生のアンケート、社員側の振り返り、その後の面談や本選考への移行を見て、翌年の企画に反映します ・開示:実施するインターンの類型(産学協議会が定める4類型のどれにあたるか)と、参加学生の情報を採用選考に使うかどうかを、募集要項に明記します ▼年間の流れ(目安。学年・年度で前後します) 4〜6月:サマーインターンの企画・告知・参加者選考/内定者フォロー/新入社員の受け入れ 7〜9月:サマーインターンの実施と振り返り、参加学生との面談 10〜12月:ウィンターインターンの企画・実施、本選考の準備 1〜3月:本選考の運営(面談・面接)、内定、翌年度の採用計画づくり ■体制 ・上長：人事責任者（CHRO）予定 ・新卒採用の進め方は、CHROと日々相談しながら一緒に決められます。学生の皆さんと向き合う中で感じたことを、経営に近い場ですぐに生かしていただけます ・採用の専任チームは、これから一緒につくっていく段階です。今回、採用マネージャー・新卒採用リクルーター・採用広報を同時に募集しています ・面接官やインターンのメンターは、各事業の責任者と現場社員が担います ■このポジションで得られるもの ・トップ企業を目指す学生の動きを日常的に見ている会社で、自社のインターンと新卒採用づくりに、立ち上げの段階から関わっていただけます。社内には外資就活ドットコム、外資就活ネクスト、新卒紹介、Executive Agent、RPO・採用コンサルティング事業部、外資就活総合研究所があります(新卒・中途の累積会員数は76万人超。2026年7月時点)。自社の新卒採用では、外資就活ドットコムのスカウト機能を使えます ・これまでの経験が、そのまま強みになります。学生の言葉や迷い方を知っていること、ビジネスの現場で企業を見てきたことは、面談やインターンで仕事を具体的に伝える材料になります ・新卒で迎えた人が入社後に力を発揮するところまで、見届けていただけます。当社のミッション「全人類の能力を全面開花させ、世界を変える」に直接つながる仕事です ・新卒採用の仕組みを立ち上げから一緒につくるメンバーとして、CHROと相談しながら進められます。計画から結果までを見届け、気づいたことを経営に近い場で提案していただけます ・条件面:東証スタンダード上場、会社負担の医療保険、企業型DC、副業可(事前申請制)、くるみん認定(2026年7月) ■キャリアパス(一例) 以下は一例です。ご本人の志向と会社の状況をふまえて、CHROと相談しながら決めていきます。 ・STEP1(入社〜1年):新卒採用の運用を一通り回す。インターンは、新卒採用の経験がある方は企画のリードから、そのほかの方は運営から入って企画にも加わる ・STEP2:新卒採用のリードとして、インターンの設計、年間計画、社員リクルーターの育成もお願いしたく思っています ・STEP3:採用責任者、HRBP、新卒紹介など事業側への異動も選択肢です