株式会社LINEAイノベーションの人事（採用・制度運用担当）の求人

LINEAイノベーションについて

株式会社LINEAイノベーションは、「Future Energy to the Future Generations—核融合エネルギーがあたりまえな世界を未来の子どもたちに届ける」というミッションを掲げ、2023年9月に設立されたスタートアップです。私たちは、トカマク、ヘリカル、レーザー方式等が目指すD-T（重水素-三重水素）核融合とは一線を画す、中性子の発生が極めて少ない（実質的に「中性子フリー」な）p-11B（水素-ホウ素）核融合の実現を目指す革新的な核融合炉の開発に、日本大学のFRC技術と筑波大学のミラー技術をを組み合わせた独自アプローチを基盤に挑戦しています。このアプローチは、中性子による脆化・放射化や放射性物質である三重水素（トリチウム）の取扱いといった従来方式の課題を大幅に緩和し、シンプルで安全、かつ高い経済性を持つ核融合炉の早期の社会実装を目指します。現在、私たちは数年以内のp-11B反応実証、および2030年代初頭の発電実証という明確なマイルストーンに向け、研究開発を加速しています。

募集背景

当社はp-11B核融合炉の商用化に向け研究開発体制を拡充すべく、今後の組織の拡大を計画しています。。増員の中心は、NBI（中性粒子ビーム入射装置）、直接エネルギー変換器、プラズマ理論など、国内の人材市場に経験者が稀有な領域の技術者・研究者です。

現在、採用は専任担当者をおかず、各人が本業の合間を縫って進めています。技術陣の時間を実験と開発に集中させ、採用を通して組織づくりの土台を作ること。それが本ポジションのミッションです。当社初の人事専任として、採用を中心に、評価制度等の制度運用まで人事機能立ち上げを担っていただきます。

担当業務

メイン業務（7割程度）：採用
サブ業務：評価制度を中心とした人事制度の運用等
を想定しています。

1. 採用（中心業務）

• 候補者対応及び選考プロセスの運営（日程調整、候補者連絡、面接実施、応募書類確認、ATSの一元管理、状況報告）
• 媒体・チャネルの選定及び運用・改善
• 技術職を中心とした各ポジションのダイレクトリクルーティング運用（ターゲット設計、検索条件の運用、スカウト文面の作成、送信名義者である経営陣との調整）
• エージェントとのコミュニケーション
• 求人票の改訂運用（技術記述は開発部門と共同で更新）
• オファー条件の提示と内定者フォロー、入社前後の立ち上がり支援
• 返信率・面談化率などのKPI管理と、文面・検索条件の改善サイクル

1. 評価制度の運用

• 評価サイクルの運営（目標設定、中間・期末評価のスケジュール管理、評価者・被評価者への案内とリマインド）
• 評価面談の質を高めるための支援（評価者向けのガイド作成、面談の型づくり）
• 評価結果の取りまとめと、報酬・等級への反映準備
• 運用で見えた課題の整理と、制度改善の経営陣への提案

1. 就業規則・社内規程の運用

• 規程の改訂に伴う社内周知・問い合わせ対応（管理部門や社会保険労務士と連携）
• 入社・異動に伴う人事対応や管理部との連携

以下のような業務・役割を楽しめる方を求めています。

このポジションの魅力

• 一人目の人事として、裁量を持って人事を形にできる
  当社にはまだ人事の専任者がいません。採用チャネルの選び方、選考プロセスの組み立て、評価サイクルの回し方などの運用設計を、ご自身で企画・判断し、経営陣と議論しながら業務を進めていくことができます。提案から実行までの距離が短く、「決めたことがすぐ組織に反映される」手応えがあります。

• 人事の土台を作るタイミングに立ち会える
  組織が十数名から大きく拡大していく、まさにその入口です。これから入社する技術者・研究者の多くを、ご自身が採用することになります。評価制度の初期の運用や各制度の設立・改訂など、この先何百人規模になっても残る人事の土台を、最初の当事者として作れるのはこの時期だけです。将来は人事領域を中心に幅広い業務に携わっていただき、組織の成長とともにキャリアを広げていただくことを想定しています。

• p-11B核融合の実現という、大きなミッションに携われる
  当社が挑むのは、中性子をほとんど出さず、燃料に放射性物質を含まない水素-ホウ素（p-11B）核融合です。この方式に取り組む企業は世界でもまだ少数です。これからの採用ひとつひとつが、反応実証、その先の発電実証・社会実装の成否につながります。「人」の側からエネルギーの未来をつくる仕事です。

• 研究者・経営陣とすぐ近くで働ける
  プラズマ研究の第一線にいる大学教授（CSO・CTO）や経営陣と日常的に議論しながら採用を進めます。最先端の技術に触れながら、それを候補者に伝わる言葉に変えていく経験は、他の人事ポジションではなかなか得られません。

このポジションの難しさとやりがい

• 母集団が比較的限られた領域の採用が多くなります。「数を多く送って確率で当てる」やり方はなかなか通用せず、候補者の経歴や担当業務、論文等の成果等を把握した上での候補者への丁寧な訴求を進めていく必要も、時には求められます。
• 研究者・博士人材や事業会社の技術者など多様な文化やキャリア観をお持ちの方が候補者になります。入社時点では経験がなくても構いませんが、入社後はそういった多様なバックグラウンドを理解したうえでの採用業務が必要となります。
• 人事の仕組みの多くはまだ整っていないこともあり、整った人事機能を回すのではなく、回る状態を作ることが求められます。

• 人事としての実務経験5年以上（目安）で、以下の経験があること
  • 中途採用の実務（スカウト／ダイレクトリクルーティングの運用経験を含む）
• 候補者・現場責任者・マネジメント層の間に立ち、選考や社内の合意形成を前に進めた経験
• 自社の事業・技術を自分の言葉で説明しようとする姿勢

• 研究職・製造業でのエンジニア（メーカー、装置産業、重電、半導体、アカデミア等）の採用経験
• 博士人材・研究者の採用、または大学・研究機関との関わりの経験
• スタートアップでの一人目人事、または人事機能の立ち上げ経験
• 等級・評価・報酬制度の設計や改定に関わった経験
• 評価制度の運用（評価サイクルの運営、評価面談の支援、評価結果の取りまとめ等のいずれか）
• ストックオプション制度の運用に関わった経験
• 就業規則の改訂・周知に関わった経験
• 英語での候補者コミュニケーション