━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 実績を、次の役割に変える求人です。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 医療・介護・福祉業界に特化した採用代行サービス「medica」で、業界No.1規模・数千施設の導入実績を持つCyXen。 2026年8月に国内PEファンドからの投資を受け、IPOに向けた拡大期に入りました。 本求人は、コンサルティング組織の拡大を牽引するリーダー・マネージャー候補の採用です。 人材紹介、求人広告、RPO、事業会社の採用担当——人材・採用領域で実績を出しているが、その経験を次の役割に活かす場が見えない。 ——そう感じている方に向けた求人です。 入社後はまず担当顧客を持ち、成果を出しながら、半年〜1年でチームを持つことを前提にしています。 役職は年次で決まりません。コンサルティング組織がこれから拡大するフェーズで、ポジションは実績を出した人から順に広がっていきます。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ なぜ、この求人があるのか——代表・新原より ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 代表の新原は、メガベンチャーに中途で入社し、営業で実績を積み、名古屋拠点の立ち上げを任された経験を持ちます。 成果を出せる環境ではありました。一方で、組織が大きくなるほど、実績と役割の間に時間差が生まれる構造も、当事者として理解しました。 その後、グループ会社の立て直しに参画し、介護特化RPO「medica」をゼロから立ち上げ、数千施設が導入する事業に育て、CyXenの代表に就任しています。 自らのキャリアから得た考えは、シンプルです。 「実力のある人が、実力に見合った役割を持てる組織をつくる」 本求人は、その意図でつくられています。 CyXenは社員の8割が20代、役員平均年齢30.3歳。役割は年次ではなく成果で決まります。 IPO拡大期にコンサルティング組織を拡大するフェーズで、ポジションは実績を出した人から順に広がっていきます。 ▶ 代表インタビュー：“誰もやらないこと”をやる。逆境から立ち上がった男の、介護・医療・福祉業界の未来戦略 https://www.wantedly.com/companies/company_5136363/post_articles/981999 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 事業について ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ medicaは月額制のサービスです。営業が契約を取り、コンサルタントが成果を出す。成果が出なければ契約は続きません。 コンサルタントの仕事が、事業の継続そのものを支えています。 人材紹介の成果報酬モデルとは異なり、「自社の売上優先」のジレンマがありません。 顧客と同じゴールを向き、採用成功から定着までを、データを根拠に設計・改善する。人材業界で経験を積んだ方ほど、この違いの意味を理解いただけると考えています。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ このポジションで得られる3つのこと ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ① コンサルティング組織を「つくる側」の経験 30〜40社を担当する運用の型、成果を出す再現性、育成の仕組みは、まだ完成していません。自分の担当顧客で成果を出しながら、組織全体の運用品質をどう上げるかを設計し、実装する。整った組織でマネージャーになるのとは、得られる経験の質が異なります。 ② 数千施設の採用データを武器にした「経営への提案力」 顧客は医療・介護法人の理事長・院長・施設長。採用単価、歩留まり、応募経路、定着率——数千施設分のデータをもとに、採用を経営の言葉で語る。人材業界で培った採用の知見を、データと経営視点で一段引き上げます。 ③ 新規事業への最短距離 数千施設の顧客基盤を活かした「経営管理×データ」の新規事業、調理委託・障害福祉への横展開——いずれも、顧客の現場を最も深く知るコンサルタントが起点になります。実績を出したコンサルタントが、新規事業の立ち上げメンバーに移る道が開けています。 〈実際のキャリア例〉 ・未経験（元アパレル店長）→ 入社1年目でチームリーダー → 3年目でコンサルティンググループマネージャー ・未経験（元警察官）→ 入社2年で約10名のチームをマネジメント、新規事業開発にも参画 〈年収の実績〉 ・中途入社5年目：年収1,200万円 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ なぜ「今」なのか ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ PEファンドの投資により、IPOは「目標」ではなく「実行フェーズの計画」になりました。 コンサルティング組織はこれから拡大し、運用の型・育成の仕組み・データ活用の水準を一段上げる必要があります。 その設計を担う人を、経験者から採用したい。これが本求人の背景です。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 具体的な業務内容 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 【入社〜半年：担当顧客で成果を出す】 🔸契約後の顧客（医療・介護・福祉施設）30〜40社の採用コンサルティング 🔸戦略設計：ターゲット選定、採用体制の構築、採用計画の策定 🔸運用・実行：求人原稿の作成・改善、媒体運用、スカウト配信、応募者対応 🔸分析・改善：採用データの分析、面接プロセス・歩留まりの改善提案 🔸リレーション：経営層との定期的な対話、追加契約・アップセルの受注 【半年〜：組織をつくる】 🔸運用の型化、品質基準・KPIの設計と改善 🔸メンバーの育成、案件同席、チームマネジメント 🔸営業・事業企画との協業体制の設計 🔸新規事業（経営管理×データ、他領域への横展開）への参画 人材・採用領域の経験があれば、早ければ1ヶ月で自分の担当顧客を持ちます。業界知識は入社後のキャッチアップで十分です。 【提案商材】 「月額制で、プロの人事担当を1名雇える」がコンセプトの採用支援サービス「medica」 ・業界専門紙「高齢者住宅新聞」への掲載実績 ・NECとのテクノロジー協業による採用支援の高度化 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 数字で見る組織 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ・従業員数：約100名（平均年齢28歳、社員の8割が20代） ・役員平均年齢：30.3歳 ・コンサルタント組織：約20名（今後拡大）／男女比5:5 ・担当案件数：30〜40社／人 ・導入実績：数千施設（業界No.1規模） ・試用期間終了後の正社員登用率：95%以上（2024年度） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ CyXenが選ばれる理由 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ■ 代表が一次面接を担当。実績と役割が連動する組織であることを、経営者自身が説明する ■ PEファンドが投資した、IPO拡大期のベンチャー。コンサル組織の拡大期に「つくる側」で入れる ■ 成果主義×抜擢文化。年次・学歴不問で、結果を出せばマネージャー・新規事業へ ■ 月額固定モデル。成果報酬のジレンマなく、顧客の成果にフルコミットできる ■ 数千施設の採用データという、他社にない武器がある ■ 人手不足という社会課題を解決する事業。成果と意義を両立できる ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 選考について ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 一次面接は、代表の新原が担当します。 これまでの実績と、その実績をどのような考え方・行動で出してきたか、そして現職で何に限界を感じているかを中心にお聞きします。 配属先・上司は、面接での対話をもとに決定します。事業フェーズや組織の現状は率直にお伝えしますので、疑問点はその場でご確認ください。

【必須条件】 🔸以下のいずれかで2年以上の実務経験（医療・介護業界の経験は不要） 　・人材紹介（RA / CA）、求人広告の営業・運用 　・RPO、採用コンサルティング、採用アウトソーシング 　・事業会社の採用担当（中途・新卒問わず） 🔸複数の顧客または複数のポジションを並行して担当し、成果を定量的に語れること 　（例：採用決定数、応募数の改善率、担当社数、継続率など）

【歓迎スキル】 🔸チームリーダー・マネジメント、またはメンバー育成の経験 🔸採用データ（応募数・歩留まり・採用単価）の分析と改善提案の経験 🔸求人媒体（Indeed、ジョブメドレー、Airワーク等）やスカウト媒体の運用経験 🔸経営者・人事責任者との折衝、アップセル・継続提案の経験 🔸運用フローの型化・仕組み化に関わった経験 🔸医療・介護・福祉業界での勤務経験

【求める人物像】 代表・新原が採用で一貫して見ているのは、次の2点です。 🔸自分で自分の限界を決めないこと この業界は常識や慣例に縛られている部分がまだ多く、CyXenはそれを乗り越えようとしている組織です。前例の有無ではなく、必要なことをその都度学び、やり切れるかを重視します。 🔸「やりたいことをやれる自分」を目指していること プレイヤーとしての到達点ではなく、組織をつくり、事業を動かす側に回る意思を持っていること。コンサルティングも、マネジメントも、新規事業も、必要なら全て担う姿勢を求めます。 【こんな人と働きたい】 🔸現職で実績を出しているが、その実績に見合った役割を得るまでに時間がかかると感じている 🔸成果報酬モデルの構造的なジレンマに、違和感を持ったことがある 🔸自分の実績を数字で語り、その再現性を説明できる 🔸担当顧客で成果を出しながら、組織の運用品質を上げることに関心がある 🔸「やったことがないから」を理由にせず、必要なことを学んでやり切る 🔸経営者と対等に議論し、自分の意見を持てる 【こんな人には向きません】 🔸整った運用フローの中で、担当案件だけを回していたい 🔸マネジメントより、個人の担当に集中していたい 🔸「やったことがないから」を理由に、動かない