人事（HR） の求人一覧 - 株式会社Copia

【募集背景】 Copiaのパーパスは「Empower Japan」です。停滞する日本を復活させ、日本を再度、世界に誇れる国にするべく様々な事業に取り組んでおります。また、目標として2045年には1兆円の売上を目指しております。 https://copia-group.co.jp/ 急速に成長するCopiaにおいて、「カルチャー」は競争優位の源泉です。 現在、組織拡大に伴い、単なる「イベント運営」や「広報」にとどまらず、マーケティング的思考・戦略眼をもって組織改革を推進し、社内制度や施策をゼロイチで立ち上げ・運用まで完遂できるカルチャー/組織開発マネージャーを募集します。 【具体的な業務内容】 コアとなる熱量の高い層を起点に、組織全体のエンゲージメントおよびパフォーマンスを引き上げるための施策・仕組みを構築します。 ・Copiaのカルチャー・バリューの浸透施策・社内制度の企画立案と実行 ・オンボーディングプログラムの設計・運営（新入社員がCopiaカルチャーを体現できる環境構築） ・社内イベントの企画・運営やその他エンプロイーエクスペリエンス（EX）向上施策の推進 ・エンゲージメントサーベイの設計・分析・改善施策への反映 ・社内広報（社内報・Slack・動画等）を通じたカルチャー発信 ・経営陣・各部門マネージャーと連携したカルチャー推進体制の構築 【参考記事】 『制限なき挑戦を可能にする、Copia経営陣の仕事流儀に迫る　石川正和CEO✕高嶋恵美HRマネージャー対談』 https://ovo.kyodo.co.jp/news/biz/a-2054554

【募集背景】 Copiaのパーパスは「Empower Japan」です。停滞する日本を復活させ、日本を再度、世界に誇れる国にするべく様々な事業に取り組んでおります。また、目標として2045年には1兆円の売上を目指しております。 https://copia-group.co.jp/ 事業が急速に成長する今、競争優位の源泉になるのは「人」と「カルチャー」。 どれだけ組織が大きくなっても、Copiaらしい価値観や熱量が受け継がれ、一人ひとりが同じ方向を向いて挑戦できる組織をつくりたいと考えています。 今回募集するのは、Copiaのカルチャーを"つくる"仕事。経営陣と現場をつなぎながら、「どうすればもっとワクワクする組織になるか」「どうすれば社員がもっと熱狂できるか」を考え、企画し、実行するポジションです。 現在、組織が急拡大する中で、カルチャーを単なるスローガンで終わらせず、具体的な「制度」や「運用」に落とし込める即戦力のプロフェッショナルを募集しています。 決まった正解はありません。「どうあるべきか」ではなく、"Copiaらしく、本質的で、おもしろい" 圧倒的なスピード感と明るさで周囲を巻き込み、カオスな状況を「仕組み」に変えてくれる経験豊富な仲間をお待ちしています。 【具体的な業務内容】 カルチャー浸透を目的とした各種施策の企画に加え、それらを組織に定着させるための制度設計や、運用フローの構築、チームマネジメントまでを幅広くお任せします。 ・社内制度（表彰・評価・インセンティブ・福利厚生など）の企画立案・運用設計 ・各種カルチャー施策を全社に定着させるための仕組みづくりと実行管理 ・派遣スタッフや外部パートナーのマネジメント、ディレクション業務 ・組織カルチャー・バリュー浸透施策の企画・実行 ・オンボーディングプログラムの設計・運営 ・社内イベント・全社会議・表彰式などの企画運営 ・エンゲージメント向上施策の企画・改善 ・社内広報（社内報・Slack・動画など）の企画制作 ・研修や人材育成施策の企画・運営 ・経営陣と連携した組織開発プロジェクト ・組織課題の可視化と改善提案 【仕事の魅力】 ・経営陣と直接議論しながら組織づくりに携われる ・会社のカルチャーそのものを創る経験ができる ・決まった業務ではなく、自ら企画し形にできる ・急成長企業だからこそ、組織づくりのインパクトが大きい ・社員数百名規模の組織変革に携われる

【募集背景】 Copiaのパーパスは「Empower Japan」です。 停滞するに日本を復活させ、日本を再度、世界に誇れる国にするべく様々な事業に取り組んでおります。また、目標として2045年には1兆円の売上を目指しております。 https://copia-group.co.jp/ 本ポジションは、中途採用領域において、経営直下で組織全体の採用力を最大化するミッションを担います。「どんな人材を仲間にするか」を通じてCopiaの未来をつくっていく、まさに採用のオーナーとして活躍していただける方をお待ちしています。 【業務内容】 戦略設計から実行・クロージングまで採用活動の全工程をリードしていただきます。職種・レイヤーを問わず経営直下で採用に関するあらゆる打ち手を担うポジションです。 【具体的な内容】 ・採用戦略の立案／KPI・予算管理 ・採用要件定義／ペルソナ設計（経営・現場責任者との連携） ・エージェントの開拓・リレーション構築 ・ダイレクトリクルーティング（媒体選定・運用・改善） ・採用イベント（説明会、外部出展など）の企画・運営 ・採用マーケティング（コンテンツ企画、記事作成、SNS運用など） ・面談・面接の対応／選考プロセス設計 ・候補者のアトラクト・フォローアップ ・リファラル採用の促進 【参考記事】 『制限なき挑戦を可能にする、Copia経営陣の仕事流儀に迫る　石川正和CEO✕高嶋恵美HRマネージャー対談』 https://ovo.kyodo.co.jp/news/biz/a-2054554

■ 会社紹介 「Empower Japan」──停滞する日本を復活させ、世界に誇れる国へ。 Copia（コピア）グループは、2045年に売上高1兆円、100以上の事業展開を目指す「マルチスタートアップ戦略」を掲げています。私たちが大切にしているのは、単なる利益追求ではなく、社会の”不”を解決するサービスを世に送り出すことです。 現在、日本最大級の金融教育プラットフォーム『GFS』や、AI時代のキャリアスクール『シゴトAI』など、各領域で挑戦を続けています。この壮大なビジョンを実現するための最大の変数は「人」であり、私たちの成長速度は、どれだけ優れた仲間を迎え入れられるかにかかっています。 ■ 募集背景：事業成長を加速させる、採用体制の構築と実行 Copiaが掲げる「2045年売上高1兆円」という目標は、現在の延長線上にはありません。急成長フェーズにある今、求められているのは、新卒・中途を問わず、事業のニーズを的確に捉え、自走して組織をスケールさせられる採用のプロフェッショナルです。 現在は経営陣も採用に深く関わっていますが、今後はマネージャーの強力な右腕として、より専門性を持って、戦略設計からクロージングまでを一気通貫でリードし、採用の仕組みそのものを強化していくリーダーを募集します。 刻一刻と変わる事業課題に対し、フットワーク軽く動きながらも、論理的（ロジカル）に最適解を導き出せる機動力が求められます。 「誰を仲間にするか」を通じて、Copiaの未来を直接的に形づくるポジションです。 ■ 具体的な仕事内容 本ポジションは、新卒・中途の両領域において、経営直下で採用に関するあらゆる打ち手を担う「採用のオーナー」としての役割を担います。 また、経営陣やマネージャー、各事業部との連携においては、チャットツールを駆使したスピーディーかつ的確なコミュニケーションによる巻き込みが不可欠です。 1. 採用戦略の立案・要件定義 ペルソナ設計: 経営層や現場責任者と密に連携し、各事業部のフェーズに合わせた採用要件の定義とターゲット設定を行います。 戦略策定と数値管理: 目標達成に向けたチャネル選定、KPI設定、予算管理を行い、精緻なデータ分析に基づくロジカルなPDCAを回しながら採用の最適解を導き出します。 2. 採用チャネルの開拓・運用 ダイレクトリクルーティング: 媒体選定からスカウト文面の改善、運用まで、候補者への直接的なアプローチを主導します。（仮説検証を高速で回すフットワークの軽さが活きる領域です） パートナーシップ構築: 人材紹介会社（エージェント）とのリレーション構築、および新規開拓を行い、質の高い母集団形成を実現します。 リファラル・イベント: リファラル採用の制度設計や促進、採用イベント（説明会・外部出展）の企画・運営を通じ、多角的な接点を創出します。 3. 選考プロセスの設計・アトラクト 候補者体験（CX）の向上: 面談・面接の対応から選考プロセスの設計を行い、Copiaの魅力を正しく伝えるアトラクト（口説き）やフォローアップを徹底します。 新卒採用の仕組みづくり: インターンシップの企画から運用まで、次世代の核となる人材の発掘・育成の入り口を設計します。 4. 採用マーケティング・広報 コンテンツ企画: 採用サイトやSNS、記事作成などを通じて、Copiaの文化や事業の魅力を言語化し、潜在層へ届ける情報発信を担います。

【募集背景】 Copiaのパーパスは「Empower Japan」です。 停滞するに日本を復活させ、日本を再度、世界に誇れる国にするべく様々な事業に取り組んでおります。また、目標として2045年には1兆円の売上を目指しております。 https://copia-group.co.jp/ 【次世代の核となる「新卒・若手エース」を再現性高く獲得する組織の確立】 Copiaが掲げる「2045年売上高1兆円」という壮大なビジョンを実現するためには、即戦力の中途採用だけでなく、会社のカルチャーを色濃く受け継ぎ、将来の経営幹部や事業責任者へと化ける「新卒ポテンシャル層」の採用が不可欠です。 現在、急成長フェーズにあるCopiaにおいて、新卒採用は単なる「毎年の定期イベント」ではなく、会社の未来への最重要投資と位置づけています。経営陣や各事業部長と密に連携し、優秀な学生を惹きつけるための独自のサマーインターンやイベントの企画・統括、通年採用の仕組み化、そして新卒採用チームのマネジメントを担っていただける「新卒採用マネージャー」を募集します。 【業務内容】 経営陣直下のもと、新卒採用領域において戦略設計から実行・クロージングまで、採用活動の全工程をリードしていただきます。 【具体的な内容】 1.新卒採用戦略の立案・要員計画の統括 中長期の事業計画から逆算した「ポテンシャル人材」の要件定義、および年間予算（数千万円規模〜）の策定と各チャネルへの投資配分の最適化。 2.インターンシップ・選考プロセスの設計 優秀層（上位校・尖ったスキルを持つ学生）を惹きつけるインターンシップの企画・指揮。適切な見極めと魅了付け（アトラクト）が両立した選考フローの構築。 3.内定者フォロー・エンゲージメント統括 内定出しから入社までの長期的なフォロー計画を指揮し、内定辞退率を最小化。早期活躍に向けたオンボーディングの土台構築。 4.採用マーケティングとチームマネジメント SNS等を用いた「若手が成長できる環境」としてのブランディング指揮。および、新卒チーム（メンバー・インターン）のマネジメントと生成AI等による業務効率化。 【参考記事】 『制限なき挑戦を可能にする、Copia経営陣の仕事流儀に迫る　石川正和CEO✕高嶋恵美HRマネージャー対談』 https://ovo.kyodo.co.jp/news/biz/a-2054554

■ 会社紹介 「Empower Japan」──停滞する日本を復活させ、世界に誇れる国へ。 Copia（コピア）グループは、2045年に売上高1兆円、100以上の事業展開を目指す「マルチスタートアップ戦略」を掲げています。私たちが大切にしているのは、単なる利益追求ではなく、社会の”不”を解決するサービスを世に送り出すことです。 現在、日本最大級の金融教育プラットフォーム『GFS』や、AI時代のキャリアスクール『シゴトAI』など、各領域で挑戦を続けています。この壮大なビジョンを実現するための最大の変数は「人」であり、私たちの成長速度は、どれだけ優れた仲間を迎え入れられるかにかかっています。 ■ 募集背景：事業成長を加速させる、採用体制の構築と実行 Copiaが掲げる「2045年売上高1兆円」という目標は、現在の延長線上にはありません。急成長フェーズにある今、求められているのは、事業のニーズを的確に捉え、自走して組織をスケールさせられる採用のプロフェッショナルです。 特に新卒採用においては、単に「数を集めて採用して終わり」ではなく、候補者の人生に深く向き合い、内定後もメンターとして彼らの熱量を高め続けられる存在が不可欠です。今回は、採用戦略の設計から、熱意を持った面接対応、そして内定者のオンボーディング（メンター）までを一気通貫で担い、高いエネルギーを持ってCopiaの未来の幹部候補を採用・育成できるコアメンバーを募集します。 ■ 具体的な仕事内容 本ポジションは、経営直下のもと、新卒領域において採用に関するあらゆる打ち手を「採用の1領域のオーナー」としてマネージャーのサポートを受けながら以下の役割を担当頂きます。 1. 採用戦略・採用像の要件定義の立案 ペルソナ設計: 経営層や現場責任者と密に連携し、各事業部のフェーズに合わせた採用要件の定義とターゲット設定を行います。 戦略策定と数値管理: 目標達成に向けたチャネル選定、KPI設定、予算管理を行い、PDCAを回しながら採用の最適解を導き出します。 2. 採用チャネルの開拓・運用 ダイレクトリクルーティング: 媒体選定からスカウト文面の改善、運用まで、候補者への直接的なアプローチを主導します。 パートナーシップ構築: 人材紹介会社（エージェント）とのリレーション構築、および新規開拓を行い、質の高い母集団形成を実現します。 リファラル・イベント: リファラル採用の制度設計や促進、採用イベント（説明会・外部出展）の企画・運営を通じ、多角的な接点を創出します。 3. 選考プロセスの設計・アトラクト 候補者体験（CX）の向上と面接実行: 自ら面接官として候補者と対峙し、本音を引き出します。面談・面接の対応から選考プロセスの設計を行い、Copiaの魅力を正しく、かつ高い熱量で伝えるアトラクト（口説き）やフォローアップを徹底し、志望度を最大化させます。 新卒採用の仕組みづくり: インターンシップの企画から運用まで、次世代の核となる人材の発掘・育成の入り口を設計します。 4. 内定者メンター・フォローアップの実行 【重要】 内定承諾前から入社までの期間、そして入社後の定着を見据え、内定者の「専任メンター」として伴走します。定期的な面談やフォロー企画を通じて彼らの不安を払拭し、モチベーションを高め続けるエネルギッシュな関わりをお願いします。