株式会社ハナヒラク の求人一覧 - アポロ株式会社

～本求人は、アポロ株式会社の100％子会社である【株式会社ハナヒラク】の採用になります～【ハナヒラクについて】株式会社ハナヒラクは「すべての可能性が、ハナヒラク世界に。」をミッションとし、2024年7月から始動したスタートアップ企業です。グローバル化の進展、終身雇用制度の崩壊、デジタル技術の進化といった環境の変化により、ひとり一人のキャリア形成や能力開発の重要度が増してきています。一方で、個人を取り巻く環境は様々な社会課題や業界課題が存在しており、改革・改善すべき余地がたくさんあると感じています。 ひとり一人の能力は、まだまだ可能性が秘められています。 その可能性を引き出し、最大化することがわたしたちの使命です。この度、弊社が開発中のプロダクト「SkilAX」の営業を担う1人目セールスを募集します。【SkillAXとは】解決する課題企業の人材評価は、いまだに「自己申告」「上司の印象」に依存しています。「誰が何をできるのか」が可視化されず、配置・育成が「勘と経験」で決まる研修やeラーニングに投資しても、効果を定量的に説明できない個人は自分のスキルが正当に評価されている実感がないプロダクトビジョンスキルを測れるものにし、個人は自分の価値を知り、組織は根拠を持って人材にまつわる意思決定ができるどうやって解決するか「知っている」と「できる」の両面から評価し、説明可能なスキル評価を実現スキルテスト: IRT（項目反応理論）による適応型テスト。1スキル20分以内で精密判定AI実績評価: 業務での活用実績をAIがスコアリング。上司の承認で事実確認これにより、AI・DX人材の現在地を定量的に把握し、各企業の基準でロール・レベルを認定できます。将来的はスキルGAPに応じた学習・キャリア支援も提供予定です。【具体的な業務内容】入社〜3ヶ月重点アカウント開拓: 製造/金融/製薬・化学業界のエンタープライズへABM戦略を設計・実行課題ディスカバリー: 役員/本部長クラスを起点に、人材・DX推進における真の課題を特定PoC設計: 成功基準の作成、スコープ定義、トライアル企業の獲得顧客の声をプロダクトへ: 商談で得た顧客課題を開発チームにフィードバック3ヶ月目以降本番化・横展開のリード: PoC成功後の本格導入、他部門・子会社への拡大を推進ビジネスケース作成: ROIモデルの設計、経営会議での提案・承認獲得セールス体制の構築: 2人目以降のセールス採用・育成に関与日常的に行うこと経営陣との週次ミーティング（営業戦略の議論、優先順位決定）コンサル/プロダクト/AIエンジニアとの連携（導入設計、カスタマイズ要件整理）顧客との関係構築（定期的なフォローアップ、課題ヒアリング）このポジションの魅力1. 市場をつくる側に立てる 「スキルベース組織」という新しい概念を日本に広める初期メンバー。既存市場を奪い合うのではなく、市場そのものをつくる経験ができます。2. プロダクト×コンサルのハイブリッド SaaSを売って終わりではなく、導入後の行動変容まで設計。親会社アポロのコンサル・データ分析・AI開発ケイパビリティとシームレスに連携できます。3. 大きな裁量と経営との距離 業務委託も含めた10名のスモールチーム。大手企業の経営課題に、自分の判断で切り込める。経営陣と対等に営業戦略を議論できます。4. 将来のキャリアパス 1人目セールスとしてチームを作り、将来的にはセールス責任者/事業責任者を担っていただく予定です。待遇・条件雇用形態: 正社員 / 副業（業務委託）からのスタートも可（業務委託の場合：平日営業時間内で稼働可能な方）給与: 経験・スキルに応じて決定（面談時に詳細をお伝えします）勤務地: 東京都渋谷区渋谷1丁目（渋谷駅徒歩圏内）リモート: 相談可その他: ストックオプション制度あり（条件あり）

～本求人は、アポロ株式会社の100％子会社である【株式会社ハナヒラク】の採用になります～【ハナヒラクについて】株式会社ハナヒラクは「すべての可能性が、ハナヒラク世界に。」をミッションに掲げ、2024年7月に始動したスタートアップです。いま、多くの企業が「AI・DX人材を育てろ」という号令のもと動き出しています。しかし、スキル定義もなければ、評価の仕組みもない。研修はやったが効果が見えない。認定制度を作ったが運用が回らない。そんな声が現場からあふれています。私たちは、この課題を「スキルの定義から、評価、育成まで一気通貫で設計・実行する」ことで解決しています。自社プロダクトSkillAXと、コンサルティング・研修設計を組み合わせ、企業のAI・DX人材の成長を実現します。私たちが向き合っている顧客の課題私たちが展示会やセミナーなど出会う企業の多くは、次のような状況にあります。最も多い相談：「何から始めればいいか分からない」 経営からAI活用の号令は出たが、スキル定義も人材要件も未整備。Udemyや汎用研修は入れてみたが、業務に繋がっている実感がない。その他、よくある課題：DX人材の認定制度を作ったが、評価が属人的で経営に説明できない研修に投資しているが、効果を数字で語れない選抜層・上位層向けの次のカリキュラムが設計できないこうした企業に対し、私たちは「ヒアリング → 人材要件定義 → スキル測定 → 育成プラン設計 → 効果測定」の5ステップで、ゼロからでもクライアントに合った仕組みを一緒に作り上げます。【SkillAXとは】解決する課題企業のAI・DX人材の評価は、いまだに「自己申告」「上司の印象」に依存しています。「誰が何をできるのか」が可視化されず、認定の根拠を経営に説明できない研修やeラーニングに投資しても、効果を定量的に示せない評価と育成がつながらず、成長サイクルが回らないどうやって解決するか「知っている」と「できる」の両面から評価し、育成につなげるスキルテスト: IRT（項目反応理論）による適応型テスト。1スキル20分以内で精密判定AI実績評価: 業務での活用実績をAIがスコアリング。上司の承認で事実確認育成レコメンド: 評価結果に基づき、個人別に「次に何を学ぶべきか」を可視化【具体的な業務内容】既存顧客の成功支援: トライアル中の大手製造業を中心に、導入支援・運用設計を担当。経営層・本部長クラスとKGI-KPIを定義し、成功の基盤を作るスキル基盤の構築: 顧客の事業と業務を分析し、職種別のDX人材要件とスキル定義を設計。アセスメントの対象・頻度・基準を決め、運用ルールを策定する育成プランの設計: スキル測定結果に基づき、レベル別の研修・OJT・メンタリングを組み合わせた育成プランを設計。外部講師や研修パートナーとの連携も含むプロダクト改善提案: 顧客の声を開発チームに直接フィードバックし、プロダクト改善に関与3ヶ月以降本格導入と効果測定: トライアルから有料導入への転換をリード。研修前後のスキル再測定で効果を数値化し、経営会議向けにROI/ビジネスインパクトを報告新規顧客の獲得: 展示会・セミナーで獲得したリードに対する提案・商談をリード。営業との連携で案件を創出横展開と事例化: 職種・拠点・子会社への展開、成功事例のドキュメント化コンサル組織の立ち上げ: 2人目以降のコンサルタント採用・育成に関与し、組織の土台を作る日常的に行うこと経営陣との週次ミーティング（顧客状況の共有、優先順位決定）顧客企業の人事部門・DX推進室との定例ミーティング顧客の経営会議向け成果レポートの作成展示会・セミナーでのリード対応（顧客の課題ヒアリング、セグメント判別、提案）このポジションの魅力1. コンサルの提案力 × プロダクトの実行力 × 育成の伴走力 戦略を描くだけでなく、SkillAXというプロダクトと、研修・OJTという育成の仕組みを武器に、顧客の行動変容と成果まで見届けられます。「提案して終わり」にならないのが、このポジションの醍醐味です。あなたが拾った課題は、翌週にはプロダクト改善に反映されます。2. エンタープライズ × スタートアップの両取り 相手は従業員1,000名以上の大企業。経営層と対話しながら、AI・DX人材の育成の仕組みを変えていく。一方で、自分たちは少人数のチーム。大企業の経営課題に、スタートアップの機動力で切り込めます。3. HR × AIという成長市場でポジションを築ける 「AI・DX人材の評価・育成」は日本ではまだ黎明期。この領域の第一人者として専門性を確立できます。展示会やセミナーへの登壇機会も増えていく中で、自分の名前で仕事ができる環境です。4. 1人目として事業の土台を作れる コンサル組織のゼロからの立ち上げに関われます。顧客対応の型、提案の方法論、成功事例の体系化。すべてをあなたが作り、近い将来には事業責任者を担っていただく想定です。

～本求人は、アポロ株式会社の100％子会社である【株式会社ハナヒラク】の採用になります～【ハナヒラクについて】株式会社ハナヒラクは「すべての可能性が、ハナヒラク世界に。」をミッションに掲げ、2024年7月に始動したスタートアップです。いま、多くの企業が「AI・DX人材を育てろ」という号令のもと動き出しています。しかし、スキル定義もなければ、評価の仕組みもない。研修はやったが効果が見えない。認定制度を作ったが運用が回らない。私たちは、自社プロダクトSkillAXとコンサルティング・研修設計を組み合わせ、「スキルの定義から、評価、育成まで一気通貫で設計・実行する」ことで、企業のAI・DX人材の成長を実現しています。現在、大手製造業を中心にトライアル導入が進んでおり、展示会・セミナー経由の引き合いも増えているフェーズです。【SkillAXとは】解決する課題企業のAI・DX人材の評価は、いまだに「自己申告」「上司の印象」に依存しています。「誰が何をできるのか」が可視化されず、認定の根拠を経営に説明できない研修やeラーニングに投資しても、効果を定量的に示せない評価と育成がつながらず、成長サイクルが回らないプロダクトビジョンスキルを測れるものにし、個人は自分の価値を知り、組織は根拠を持って人材にまつわる意思決定ができるどうやって解決するか「知っている」と「できる」の両面から評価し、育成につなげるスキルテスト: IRT（項目反応理論）による適応型テスト。1スキル20分以内で精密判定AI実績評価: 業務での活用実績をAIがスコアリング。上司の承認で事実確認育成レコメンド: 評価結果に基づき、個人別に「次に何を学ぶべきか」を可視化スキル定義→ スキル評価 → スキル成長 のサイクルを回すことで、「評価して終わり」「研修して終わり」を防ぎ、AI・DX人材の持続的な成長を実現します。既存のLMS・研修・タレントマネジメントとは競合せず、それらの価値を最大化する「評価・育成レイヤー」として連携するポジションです。【技術的な特徴】LLM活用: テスト自動生成、回答評価、実績データのスコアリング、育成レコメンドの生成適応型テスト: IRT（項目反応理論）に基づき、回答に応じて次の問題を動的に選択スキルオントロジー: デジタルスキル標準などを踏まえた独自開発のスキル体系。1000以上のDX・AIスキルを構造化【具体的な業務内容】入社〜3ヶ月プロダクト開発のリード: 評価機能の安定化・改善と、育成レコメンド機能の設計・実装を推進アーキテクチャ改善: 既存コードベースの品質向上、エンタープライズ顧客の利用に耐えるスケーラビリティ設計開発プロセス構築: CI/CD、コードレビュー、テスト戦略など開発基盤を整備顧客ヒアリング同席: トライアル企業の声を直接聞き、プロダクト改善に反映。コンサルタントと連携して「顧客が本当に必要としている機能」を見極める3ヶ月目以降新機能の設計・実装: 対話型スキル評価、AIメンター、経歴書・GitHub等からのAI実績評価など、ロードマップに沿った開発をリードデータ基盤の構築: 評価データ→育成レコメンド→再評価のサイクルを回すためのデータパイプライン設計エンジニア組織の立ち上げ: 2人目以降のエンジニア採用・育成に関与し、開発チームの土台を作る日常的に行うこと経営陣との週次ミーティング（プロダクト方向性の議論、優先順位決定）コンサルタントからの顧客フィードバックを受けて、技術的な解決策を検討設計・実装・レビュー（主にPython / TypeScript）展示会のデモ環境の整備このポジションの魅力1. 「何を作るか」を決める側に立てる 「仕様書通りに作る」ではなく、顧客ヒアリングに同席し、経営陣と対等にプロダクトの方向性を議論できます。コンサルタントが拾った顧客の声が、あなたの設計判断に直結します。2. LLM × 教育工学という技術的に面白い領域 IRT（項目反応理論）による適応型テスト、LLMを使った回答評価・実績スコアリング、スキルオントロジーの構造化。単なるCRUDアプリではなく、アルゴリズムとAIが中核にあるプロダクトです。3. ビジネスインパクトを直接感じられる 少人数のチーム。あなたの実装が翌週には顧客に届き、フィードバックが返ってきます。大手製造業の経営層が見るダッシュボードを、あなたが作ります。4. 1人目エンジニアとしてチームを作れる 技術選定、アーキテクチャ設計、開発プロセス、すべてをあなたが決められます。将来的にはCTO/VPoEとして開発組織を率いていただく想定です。