株式会社HRBrainのシニアリクルーター/中途エンジニア採用の求人

❐ 会社概要
私たちHRBrainは、「Power to the people - 企業はますます人なり。」をパーパスに、人事評価からタレントマネジメント、労務管理、組織診断までをワンストップで実現するクラウド型の人事・労務DXプラットフォームを開発・提供しています。

2026年4月には累計導入社数4,257社・利用ユーザー100万人超に達し、創業以来のマルチプロダクト戦略のもと、現在15のプロダクト・サービスを展開。 これまで「入社後」の組織成長・従業員パフォーマンス向上をメインで支援してきましたが、2026年1月のHaul社ジョインにより「入社前」の採用フェーズへと領域を拡張。採用から定着・活躍までを一気通貫でつなぐ「Talent Lifecycle」を、人材データ×AI×プラットフォームで実現しています。

❐ 募集背景
HRTechクラウド市場が2027年に3,200億円規模まで拡大が見込まれる中、当社は競合を上回るスピードで開発・成長を続けています。15のプロダクト拡張、エンタープライズ対応のセキュリティ刷新、AIの実装など、技術面・プロダクト面で今まさに最大の勝負どころを迎えており、事業成長の成否は「エンジニア採用」に委ねられていると言っても過言ではありません。

当社では現在、年間約20名規模の中途エンジニア採用を行っています。昨期の下期から、従来の採用から「テックリード」「AIエンジニア」「セキュリティエンジニア」といった、市場に一握りしかいないハイエンド層の採用へと大きく舵を切りました。 難易度が格段に上がる中、CTOやVPoE、各部門のGMと経営目線・技術目線で対等に渡り合い、HRBrain独自のエンジニア採用の「勝ち筋・再現性」を0から創り上げていただけるシニアリクルーターを募集します。

❐ 組織体制
・採用マネージャー：1名（中途採用を統括）
・中途採用メンバー：3名（ビジネス職担当2名 / エンジニア職担当1名 ★ココに配属となります）
※開発組織全体が採用に対して非常に協力的で、VPoEやGMと緊密なタッグを組んで動いています。

❐ ミッション
「開発組織・経営陣とワンチームで、エンジニア採用の『HRBrainモデル』を確立する重要なポジションです。
まずはバックエンド、フロントエンド、PdMを主軸に、セキュリティやAI、アナリストまで、当社の未来のプロダクト基盤を支える優秀なエンジニアの獲得をリードしていただきます。 将来的に単に既存のチャネルを回すだけではなく、中長期の採用力を引き上げるための技術広報やブランディングの設計までを見据え、HRBrainの技術組織を外の市場へプロモートする「攻めの起点」となることがミッションです。

❐ 業務内容詳細
CTOやVPoE等と膝を突き合わせ、採用要件の定義からチャネルの最適化、採用マーケティング施策の推進までを一気通貫で主導します。

・経営層・開発コアメンバーとの要件定義・戦略策定
VPoEやGMと週次等で密に連携し、事業戦略に紐づいた採用計画のチューニングや、ペルソナの言語化を主導します。
・ダイレクトリクルーティングおよびエージェントの最適化：
各種ツール（Findy、LAPRAS等）を活用したスカウトのPDCA、返信率向上のための文面改善。また、他社に埋もれない「HRBrainのファン」を増やすためのエージェントコミュニケーションの設計。
・リファラル採用の仕組み化
エンジニアが自発的に声をかけたくなるようなインセンティブやカルチャーの醸成、イベントの企画。
・中長期的な採用広報 / 技術広報の設計・実行
「ブランディングやテックカンファレンス等での露出」を強化。テックブログの運用や発信の仕組みを作り、母集団形成の基盤をアップデートします。
・採用データの集計・分析に基づくプロセス改善
選考移行率や内定承諾率などのデータを活用しながら分析し、ファクトに基づいた改善提案を行います。

❐ このポジションで向き合う課題
（１）「ハイエンド採用の勝ち筋」を自らつくる挑戦
採用難易度が極めて高いテックリードやAI領域において、まだ「これを出せば勝てる」という決定打（最適解）は確立されていません。アクション偏重の手法から脱却し、ターゲットに刺さる文脈を自ら模索するタフさが求められます。

（２）エンジニアの言語と経営の言語、両方を操る高度な対人折衝
「レガシーな大量採用」ではなく、モダンな技術スタックや大規模データ処理、マルチテナント環境の難しさを理解し、エンジニアと同じ目線で技術的な魅力を語り、かつ経営層とはKPIや事業インパクトの目線で語ることが求められます。

❐ 本ポジションの魅力
（1）従業員300名規模でも「0➔1」の裁量、VPoEと直で採用を進めるエキサイティングなフェーズ
組織基盤が安定しつつあるフェーズですが、エンジニア採用においてはブランディングや採用マーケティングなど、やれる余白が大量にあります。VPoEの福田（元LINEヤフー出身）やGMと直接タッグを組み、自分の施策で組織のスタンダードを塗り替えていく面白さがあります。

（2）「エンジニアが採用に協力的」なカルチャー
「人事は人事、現場は現場」という分断は一切ありません。「エンジニア採用こそが事業成長の最大のレバーである」と理解しているため、面談の調整や技術イベントの企画、リファラルの協力など、現場を巻き込んだダイナミックな採用が可能です。

（3）HRBPや技術広報、他職種採用への拡張性の高いキャリアパス
まずはエンジニア採用のシニアリクルーターとして圧倒的な成果を出していただいた後は、ご自身のWill（志向性）に応じて、開発組織の組織課題を解決する「HRBP」、中長期の「技術広報責任者」、あるいはビジネス職を含めた「採用全体のマネジメント」など、人事業務の全方位へキャリアを拡張できます。

❐ 必須条件
・自社開発の事業会社（スタートアップ・ベンチャー）におけるエンジニア採用経験3年以上（※SESやSIerでの大量採用、レガシー・組み込み系の採用経験は除く）
・採用戦略の立案からチャネル選定、実行、データ分析までを一貫してリードし、具体的な成果を出した経験
・エンジニア組織の抱える技術的課題を咀嚼し、候補者へ会社の魅力をパーソナライズして語れる方

❐ 歓迎条件
・モダンな技術スタック（Go、TypeScript、GCP等）を用いたプロダクト開発組織での採用経験
・技術広報（テックブログ運営、カンファレンス協賛など）や採用マーケティング、リファラル制度立ち上げの経験
・開発組織におけるHRBP経験、またはエンジニアとしてのバックグラウンド

❐ 求める人物像
・HRBrainのPURPOSE・MISSION・VALUEへの共感
・「自律駆動」できる方： 決められたチャネルを回すだけでなく、自ら仮説を立て、泥臭いアクションから仕組み化までをやり切れる方。
・経営目線・現場目線を持てる方： 人事の枠に閉じこもらず、事業の成長のために「今、誰を採るべきか」を立体的に考えられる方。
論理的思考とタフネス： 失敗を恐れずPDCAを爆速で回し、採用難易度の高い市場に対して粘り強くアプローチし続けられる方。