株式会社UMed の全ての求人一覧

本ポジションは、新設されたAI-BPO事業において、顧客成功モデルの確立、オペレーション組織の構築、事業数値の改善を横断して担う、事業推進・BizDev寄りのCustomer Success Managerポジションです。現在は事業責任者が、顧客対応、業務フロー設計、OP組織マネジメント、事業改善を兼任しています。これらを引き継ぎ、事業責任者が新規営業や事業拡大に集中できる体制をつくることが、足元の最重要ミッションです。単なるCS運用ではなく、P/LやLTV、オペレーションコスト、生産性を見ながら、AI-BPO事業をスケール可能な事業基盤へ育てていく役割です。事業内容UMedは、全国13店舗の訪問診療クリニックを運営し、医療機関の経営・オペレーション改善と、医療従事者のポテンシャル解放に取り組んできました。既存事業ではすでに強固な事業基盤と黒字体制を確立しており、その経営土台を活かして、2025年よりAI-BPO事業の立ち上げを進めています。第一弾は、在宅医療領域におけるレセプト算定業務のAI-BPOサービスです。レセプト算定は医療機関の売上確定とキャッシュフローを支える重要業務である一方、制度の複雑性と専門人材不足により、採用・育成・品質管理に大きな課題があります。UMedでは、AIと医療事務の専門性を組み合わせたHuman-in-the-Loop型のAI-BPOプロダクトにより、この領域の構造改革を目指しています。▼UMedのビジョンとビジネスモデルについては、こちらの記事もぜひご覧ください。https://note.com/umed/n/ne41b4bd09352募集背景現在、レセプト算定領域におけるプロダクトの初期提供と、BPO事業のスケールが同時並行で進んでいます。今後は、現在一桁台のアカウント数から、2027年中に100アカウント規模への拡大を目指しています。これまで本事業は、CTOと事業責任者が、事業開発、プロダクト開発、運用設計、顧客導入、業務改善を一気通貫で担いながら立ち上げてきました。次のフェーズでは、顧客・OP組織・プロダクト・事業数値を横断して見られる中核人材が必要です。そこで、CSマネージャーでありながら、事業責任者の右腕として事業推進・BizDevまで担える方をお迎えしたいと考えています。仕事内容本ポジションのミッションは、AI-BPO事業の顧客成功モデルとオペレーション組織を、再現性ある事業基盤として確立することです。顧客満足度や継続率を高めるだけでなく、LTV、顧客単価、CS/OPコスト、生産性、品質を見ながら、事業として勝てる仕組みをつくっていただきます。いわゆる「2周目のCS/BizDev」として、過去にSaaSやBPO事業などで仕組み化を経験し、「最初からこう設計していれば、もっとスケールしたのに」という知見を持つ方に、ゼロから理想の事業基盤を実装していただきたいポジションです。＜想定する業務内容＞1.AI-BPO事業の事業推進・数値管理 LTV、継続率、顧客単価、CS/OPコスト、生産性を見ながら、事業責任者と同じ目線で改善テーマを設定する2.顧客成功モデルの設計 導入、契約、アダプション、解約防止、アップセルの型化3.BPOからAI-BPOへのオペレーション移行設計 属人的な運用を、プロダクト・AI・OP組織で再現可能な仕組みに変える4.オペレーター組織のマネジメント・育成・採用 医療事務出身メンバーのマルチスキル化、品質管理、育成、採用5.顧客・現場・開発をつなぐプロダクト改善 医療機関とオペレーター現場の課題を構造化し、プロダクトチームへフィードバックする※医療事務としてのレセプト算定実務は担当しませんが、レセプト算定への業務理解は求められますポジションの魅力・既存事業の黒字基盤がある、勝率の高い新規事業 UMedには、訪問診療クリニック運営で培った強固な事業基盤があります。スタートアップらしい挑戦環境でありながら、既存事業の安定した土台を活かして、社会的意義の大きい新規事業に挑めます。・CSに閉じない、事業推進・BizDevとしての打席 顧客対応や継続率改善だけでなく、LTV、コスト、生産性、品質、組織設計まで含めて事業をつくる役割です。事業責任者の右腕として、事業をスケールさせる中核経験を積むことができます。・BPOからAI-BPOへの転換という、高難度の仕組み化 医療事務の専門性、顧客ごとの業務差分、AIプロダクト、オペレーション組織が複雑に絡み合う領域です。この難所を仕組み化した経験は、今後のキャリアにおいても高い再現性を持つ資産になります。・将来的な事業責任者へのキャリアパス できあがった組織を運用するのではなく、ゼロベースで理想のCS/OP組織と事業基盤を設計できます。将来的には、CS全体の統括に加え、プロダクトや事業全体を担う責任者へのキャリアも見据えられます。

在宅事業の急拡大準備と拡大実現の推進役募集在宅医療クリニックの多拠点展開が加速し、オペレーションを“型化”しない限りスケールにブレーキが掛かるフェーズへ突入。現場と経営を横断し、1→100の拡大を一気に実現できる経営企画 / BizOps 人材が不足しています。CEO・COOと並走しながら、数か月で事業インパクトを爆発的に伸ばす即戦力を募集します。こんなことやります具体的な仕事内容（お願いするミッション）短期ミッション既存拠点の業務プロセスを可視化し、ボトルネックを特定KPI と連動した標準オペレーション（SOP）を策定し、現場に浸透クイックウィン施策を仕込み、オペレーションコストの削減中期ミッション1→100 に耐える組織・オペレーション基盤を構築データドリブンな改善サイクルを常時回し、収益性最大化をリードオペレーション改善から派生する新規事業の種を発掘し、事業化業務例（イメージ）在宅事業の拡大を阻むあらゆる業務課題を特定し、解決策を設計・実行。BPR（業務プロセス再設計）、ツール導入、KPI 設計、データ分析を通じて再現性ある成長モデルを構築します。

仕事概要新設されたAI-BPO事業において、顧客の成功に責任を持つカスタマーサクセスマネージャーを募集します。医療機関との導入・運用定着・継続・アップセルまでを一気通貫で担い、「顧客が使い続けたくなる状態」を仕組みとして作る役割です。現在は事業責任者が顧客対応・業務フロー設計・OP組織マネジメントを兼任しています。これを引き継ぎ、事業責任者が新規営業や事業拡大に集中できる体制をつくることが、足元の最重要ミッションです。LTVや継続率、CS/OPコストといった事業数値も見ていただきますが、起点は常に「顧客がどうすれば成功するか」です。数字は、顧客の成功を積み重ねた結果として動かしていくものだと捉えています。事業内容UMedは、全国13店舗の訪問診療クリニックを運営し、医療機関の経営・オペレーション改善と、医療従事者のポテンシャル解放に取り組んできました。既存事業ではすでに強固な事業基盤と黒字体制を確立しており、その経営土台を活かして、2025年よりAI-BPO事業の立ち上げを進めています。第一弾は、在宅医療領域におけるレセプト算定業務のAI-BPOサービスです。レセプト算定は医療機関の売上確定とキャッシュフローを支える重要業務である一方、制度の複雑性と専門人材不足により、採用・育成・品質管理に大きな課題があります。UMedでは、AIと医療事務の専門性を組み合わせたHuman-in-the-Loop型のAI-BPOプロダクトにより、この領域の構造改革を目指しています。▼UMedのビジョンとビジネスモデルについては、こちらの記事もぜひご覧ください。https://note.com/umed/n/ne41b4bd09352募集背景現在、レセプト算定領域におけるプロダクトの初期提供と、BPO事業のスケールが同時並行で進んでいます。今後は、現在一桁台のアカウント数から、2027年中に100アカウント規模への拡大を目指しています。アカウント数が増えるほど、一社ごとの顧客対応の質を保ちながら、離脱を防ぎ、満足度を高め続ける仕組みが必要になります。これまでは事業責任者とCTOが顧客導入から運用改善までを一気通貫で担ってきましたが、次のフェーズでは、顧客の成功に専任で向き合う中核人材が必要です。医療機関という専門性の高い顧客と長期的な信頼関係を築きながら、CS組織・オペレーション組織を仕組みとして立ち上げていただきたいと考えています。仕事内容本ポジションのミッションは、AI-BPO事業の顧客成功モデルとオペレーション組織を、再現性ある事業基盤として確立することです。顧客満足度や継続率を高めるだけでなく、LTV、顧客単価、CS/OPコスト、生産性、品質を見ながら、事業として勝てる仕組みをつくっていただきます。いわゆる「2周目のCS/BizDev」として、過去にSaaSやBPO事業などで仕組み化を経験し、「最初からこう設計していれば、もっとスケールしたのに」という知見を持つ方に、ゼロから理想の事業基盤を実装していただきたいポジションです。＜想定する業務内容＞ 入社後3ヶ月でやること既存顧客（医療機関）の導入状況・利用状況を把握し、顧客ごとの「成功している状態」を定義するオペレーター組織（医療事務出身メンバー）の業務・品質の現状を理解する事業責任者から顧客対応・OP組織マネジメントを引き継ぐ入社後1年でやること顧客成功モデルの設計：導入・契約・アダプション・解約防止・アップセルを型化するオペレーター組織のマネジメント・育成・採用：医療事務出身メンバーのマルチスキル化、品質管理、育成、採用BPOからAI-BPOへのオペレーション移行設計：属人的な運用を、プロダクト・AI・OP組織で再現可能な仕組みに変える顧客の声をプロダクトに繋ぐ：医療機関とオペレーター現場の課題を構造化し、プロダクトチームへフィードバックする顧客成功の状態を数字で把握する：LTV、継続率、顧客単価、CS/OPコスト、生産性をモニタリングし、顧客成功のボトルネックを特定する※医療事務としてのレセプト算定実務は担当しませんが、レセプト算定への業務理解は求められますポジションの魅力・既存事業の黒字基盤がある、勝率の高い新規事業 UMedには、訪問診療クリニック運営で培った強固な事業基盤があります。スタートアップらしい挑戦環境でありながら、既存事業の安定した土台を活かして、社会的意義の大きい新規事業に挑めます。・CSに閉じない、事業推進・BizDevとしての打席 顧客対応や継続率改善だけでなく、LTV、コスト、生産性、品質、組織設計まで含めて事業をつくる役割です。事業責任者の右腕として、事業をスケールさせる中核経験を積むことができます。・BPOからAI-BPOへの転換という、高難度の仕組み化 医療事務の専門性、顧客ごとの業務差分、AIプロダクト、オペレーション組織が複雑に絡み合う領域です。この難所を仕組み化した経験は、今後のキャリアにおいても高い再現性を持つ資産になります。・将来的な事業責任者へのキャリアパス できあがった組織を運用するのではなく、ゼロベースで理想のCS/OP組織と事業基盤を設計できます。将来的には、CS全体の統括に加え、プロダクトや事業全体を担う責任者へのキャリアも見据えられます。

医療の仕組みを、現場からつくり変えるUMedは、訪問診療クリニックのハンズオン経営支援（在宅医療事業）と、医療機関向けの Vertical AI-BPO事業を運営しています。医療の現場に自ら入り、深く理解したうえで、必要とされる仕組みとプロダクトに変えていく会社です。全国に展開し、単月黒字化を実現しています。売上規模は月商1.5億弱です。2021年にPre-Seed（Coral Capital）、2026年6月にシリーズPre-A（mint／グローバル・インフラ・マネジメント）を完了しました。UMed本体は15名、グループ全体で約160名です。この事業が面白い理由支える人が減り、支えられる人は増える2040年、社会保障給付費は約190兆円（2018年度の約1.6倍）になります。65歳以上が人口に占める割合は約35%。医療・福祉の担い手は約96万人不足します。需要が増える一方で、生産年齢人口の減少により担い手は構造的に減り続けます。今のやり方のままでは、社会保障の仕組みは続きません。医療は、制度の構造上、経営と改善が難しい領域規制により新しいプレイヤーが参入しにくく、医療と経営の両方に通じた経営者は限られます。価格は診療報酬で決まるため、利益も出しにくい。結果として、経営やテクノロジーの専門人材を呼び込み、投資する余力が生まれにくい構造になっています。現場に入り、医療行為以外のすべてを担うUMedは医療機関と組み、医療行為そのものを除く業務のすべてを担います。経営管理、採用、組織づくり、営業、医療事務、請求。現場で見えた課題を Vertical AI-BPO としてプロダクトにし、連携する医療機関で磨いたうえで、他の医療機関に広げていきます。なぜ、いまこのポジションを募集するのかUMed本体は15名です。この人数で、約160名のグループと複数の医療機関の運営を動かしています。少数精鋭で進める方針のため、一人ひとりの採用と、入社後に成果を出せる環境づくりが、そのまま事業の成否を決めます。いま、経営チームを厚くする採用（CFO候補・事業責任者クラス）と、等級制度の改定が同時に動いています。ここから先、採用、評価・等級の運用、人員計画、制度設計までを、一人で全領域持つ人事の責任者が必要です。ミッション少数精鋭のハイレイヤーが成果を出す環境を、採用から人材マネジメントまで一気通貫でつくる経営企画（VP）の直下で、事業計画・人員計画・組織ストラテジーと人事を同じ机で決めていただきます。提案で終わらせず、自分で作り、自分で回し、自分で直す役割です。お任せすること1. 採用ハイレイヤー採用のクロージング、エージェントのコントロール（チームの体制によってはご自身で担っていただきます）採用KPIの設計、各リクルーターのマネジメント再現性のあるハイレイヤー採用モデル構築のため、各フローの型化2. 組織ストラテジー・人員計画づくり事業計画の改定に合わせた人員計画・人事戦略の策定組織構造などについて経営との合意形成・定着推進3. 組織開発（制度設計・改善、カルチャー形成、新陳代謝マネジメントなど）人材マネジメントポリシー・人事戦略の策定 策定された戦略・ポリシーに応じて、評価・等級・報酬制度の設計と事業計画・事業目標に応じた適宜の改定半期に1回の制度運用福利厚生や働くの枠組みの設計・実装事業指標との連動を志向したカルチャー形成方針の策定と実行4. 人事チームづくり人事メンバーの採用とマネジメント（現在は業務委託リクルーターの体制です）まず取り組んでいただきたいこと最初の1.5か月は、採用のプレイングと、評価運用を回すことです。採用KPI・スカウト運用・リクルーター体制を引き継ぎながら、ハイレイヤー案件のクロージングに入っていただきます。次の1.5か月で、採用に関わる制度と仕組み（求人・オファーの型、等級レンジ）を整え、評価・等級の運用を安定させます。そのうえで、事業計画の改定に合わせて人員計画・組織ストラテジーへ、さらに制度設計と人事チームづくりへ進んでいただきます。任せる範囲について採用の最終判定、報酬の決定、制度変更の承認は代表やVPが行います。それ以外は、方針づくりからお任せし、適性に応じて予算権限なども付与しながらお任せしていきます。経営企画と一体で、事業計画・人員計画と人事を同じ場で決めていく形です。 代表とは、プロジェクトごとに直接組んでいただきます。このポジションの魅力経営の中心が、人事である会社15名で160名の組織を動かす少数精鋭の方針のため、超ハイレイヤー（戦略コンサル・PE・Big Tech出身）がパフォーマンスする環境整備と人材マネジメントが、会社の最重要イシューです。人事が周辺業務ではなく、経営のコアイシューに置かれています。これから、自分のチームをつくる人事の全領域を一人で持つところから始まり、人事メンバーの採用もご自身で決めていただきます。人事責任者への道筋が見えているポジションです。提案で終わらせず、実装まで自分が主語組織ストラテジーを描いて終わりではありません。採用のクロージングから評価の運用まで、自分で作り、自分で回し、自分で直します。AIを使って仕組みを自作することも、全社の前提です。医療のインフラを、少数精鋭でつくり直す社会保障費という、自分が払っている税金が適切に使われる状態を、自分の手でつくれる会社です。15名のスタートアップと、160名のグループ法人の両方に関わるUMed本体の人事として、少数精鋭の経営チームづくりに関わりながら、グループ全体のグロースにも関与します。戦略ファーム出身者が多く、議論の共通言語がある経営陣は戦略コンサル出身者、PE出身者、救命救急医、Amazon・Microsoft出身のCTOという顔ぶれです。誰が言うかではなく、事業が進むのか・課題は解消するのか？で決まります。人事だからという理由で雑用を回すようなことはありません。一緒に働くメンバーUMed本体は15名、グループ全体は約160名以上です。戦略コンサル・PE・エンジニア等のバックグラウンドを持つ経営陣・メンバーが在籍しています。代表取締役CEO 温井 龍珠（早稲田大学卒 → YCP Japanでプリンシパル投資・戦略コンサル → UMed創業）取締役CTO カカール 明良（トロント大学卒 → Amazon Japan → Microsoft Japan → UMed共同創業）共同創業者・医師 牧 賢郎（東京大学医学部卒 → 日本赤十字社医療センター救急科 → UMed共同創業）VP 赤壁 孝太郎（マッキンゼー → PE投資先での経営 → UMed）レポートラインはVP（赤壁）です。開発・業務環境主要ツール：Slack／Google Workspace／Notion／ChatGPT／Claude／tldv／Spir／1Password／バクラクシリーズ／SmartHR／HERPAI活用：全社で推進中。好きなAIツールの利用料を月額2万円まで会社が負担します前提：「仕組みは自分でつくる」がマネジメントレイヤー以上の前提です。採用や評価運用の自動化も、外注ではなくご自身の手でMVP設計・プロトタイプ構築などは進めていただけることを期待しています選考の進め方カジュアル面談 → 面接 → ワークサンプル → 最終面接（代表と、入社後の役割と期待をすり合わせます） → オファー（役割・権限・報酬をお示しします）ワークサンプルは全レイヤーで実施しています。

優秀な人材を医療業界に呼び込み、社会保障費1割の削減をリードしたい医療業界は、PCを使うこともまだ当たり前になっていないビジネスの当たり前が通じない業界です。 売上構造とルールを国が2年に一度つくり変えたり、臨床という高度な専門領域が前提にあるため民間から有力なプレイヤーが育ちづらく、この業界に向かう人材もそもそも多くありません。UMedは、その状況のなかで、訪問診療による無駄な搬送・医療費の削減や、業界全体における生産性改革等を通じて、社会保障費の削減をリードしたいと考えています。 そのために必要なのは、医療の外にいる優秀な人材を、この業界に呼び込む窓口になることです。この採用マネージャーは、その窓口そのものをつくるポジションです。 CEO直下で、UMed本体の中途採用を担っていただきます。UMedの事業UMedは、全国12院の訪問診療クリニックの運営をハンズオンで支援しながら、同じ現場に向けたSaaS×AI-BPOを提供しています。「現場がないSaaSは解像度が低く、Techがないクリニックはスケールしない」——提携クリニックの運営に入り込んで得た一次データからプロダクトをつくり、他の医療機関に広げながら、得られた価値の対価を外来クリニックや総合病院などの違う領域でも投資して同じモデルを展開していきます。この循環が事業の核心です。ARR：16億円超成長率：510%収益：単月黒字化を達成資金調達：2026年6月 シリーズPre-A完了組織規模：全社150名以上（2年で350名、3年で500名超の見込み）運営支援：訪問診療クリニック 全国12院この事業が面白い理由91兆円の1割を減らす医療・介護の社会保障給付費は、2022年の52兆円から2040年には91兆円になります。私たちが狙っているのは、この91兆円を1割減らすことです。外からSaaSを売るだけでは、構造は変わらない医療法人には法律上、営利法人が入れません。資本で医療法人を束ねることができず、競争原理が働きにくいぶん、経営改善の動機も弱くなります。買い手である医療機関の経営の意思決定は重く、現場に本当に効くプロダクトが育ちにくい業界です。導入されても現場が使えないという問題も往々にして発生しています。だからUMedは、提携クリニックの運営に入り込み、経営そのものを伴走支援しています。現場で見えたペインをプロダクトに落とし込み、提携クリニックで成果が出たものと使い方だけを他の医療機関に届けています。20年以上かけて30店舗の業界で、5年で12店舗在宅（訪問）医療は1.2兆円・5,000店舗の市場で、1店舗あたりの在宅医は平均1.9人です。小規模な事業者が分散していてロールアップが難しく、先行プレイヤーでも2000年設立で約30店舗、2006年設立で約25店舗にとどまります。2021年設立のUMedは、5年で12店舗の運営を担うまでになりました。訪問診療の運営を、AIでほぼ完全に自動化する訪問診療は、人が現場にいないと成立しません。その前提で、診療など人じゃなくてもよいところもテックの対象外に置かれてきました。 人じゃなくてもよいところについては、AIでほぼ完全に自動化するところまで持っていきます。そんな医療組織が全国展開できれば、他社との差は後から人手で埋められるものではなくなります。この差をMoatにします。まだ先行プレイヤーのだれも実現できていない領域であり、解ける問題だと決まっているわけでもありません。解いてほしい課題採用計画はあります。候補者との接点も取れていて、お話しすれば「面白い」と言っていただけます。できていないのは、欲しいタイミングで、必要なハイレイヤーを入れる再現性のあるモデルです。いまの状況採用規模：直近1年で採用したいのは10名程度。いずれも採用難易度の高いハイレイヤーです（事業の成長度合いによって変動します）型：勝ち筋の仮説はありますが、検証するリソースが足りていません。型はまだ0.5程度しか見えていません方針：母集団をつくるのか、1to1の採用に振るのか。その判断自体がまだついていません発信：対外的に出ている情報が少なすぎます体制：全社の組織人事もグループ全体を見る人事マネージャーが兼務しており、採用の専任は業務委託1名のみですやりたいことは山のようにあります。 足りていないのは、経営と伴走しながら、会社がビジョンに近づくための型を設計して、検証して、再現性のあるものにする人です。お任せすること計画をつくる人員計画・採用計画の策定モデルをつくるハイレイヤー採用のモデル構築と、その蓋然性の証明（母集団形成か1to1採用か、どちらに振るかの判断から）採用活動の立ち上げ時の型づくり仕組みをつくる候補者対応の自動化（AIを使って、自分でつくっていただきます。エンジニアのフォローは受けられます）対外的な情報発信の設計エージェントマネジメントデータベースの構築などチャネルコントロールの高度化チームを動かす業務委託や兼務の社内メンバーとの混合チームのマネジメント設計だけでも、実務だけでもありません。リソースの状況に応じて、スカウト文を書くところから採用戦略の意思決定まで、どちらもやっていただきます。1年後、できていてほしいことモデル：採用モデルができていて、その蓋然性が証明されている結果：採用計画が達成されている社内の空気：「あとはやることをやりきれば採れる」と思えている仕組み：採用活動開始時のAIネイティブな型と、候補者対応の半自動化ができている　など人数の達成だけが成功ではありません。モデルができていることが本質で、採用達成はその結果です。キャリアパス採用のモデルをつくり切ったあと、広がる方向はいくつかあります。採用だけでなく、組織側（組織づくり・人事全般）を併せて担うこれから増えていく新規事業のHRBPM&A先のPMI組織が機能別の体制に移っていけば、グループ全社の採用をリードする立場へいずれも可能性の話で、空いている椅子を待つものではありません。採用のモデルをつくり切った人に、次の範囲が開くという順番です。このポジションの魅力質を担保したまま、トップを取りにいける訪問診療は、医療の質を落とした瞬間に成長が止まる事業です。質と成長を両立させたままトップを取りにいく——この難しさを面白いと思える方に向いています。社会に残るインパクトの大きさは、この事業を選ぶ理由そのものです。報酬の原資が、次の資金調達を前提にしていない営業利益率20%のオフライン事業が収益の柱になっており、単月黒字化も達成しています。資金調達の次ラウンドを前提にした報酬設計ではありません。報酬は半期ごとに見直します。CEO直下。決められる範囲が広い全社は150名以上ですが、UMed本体は十数名の少数精鋭です。採用の意思決定にあたって、間に階層はありません。計画の策定から、どのチャネルに賭けるかの判断まで、自分で決めて動かせます。戦略ファーム出身者が多く、日々のコミュニケーションが学びに変わる経営陣は戦略コンサル出身者、PE出身者、東大医学部出身の救命救急医、Amazon・Microsoft出身のCTOという顔ぶれです。論点の立て方や検証の進め方について、日々の議論からそのまま学べる環境です。開発・業務環境主要ツール：Slack／Google Workspace／Notion／ChatGPT／Claude／tldv／Spir／1Password／バクラクシリーズAI活用：全社で推進中。定型業務の自動化・効率化に積極的です前提：「仕組みは自分でつくる」が全社の前提です。採用業務の自動化も、外注だけではなくご自身の手でも進めていただくことを期待したいです一緒に働くメンバー・CEO：温井 ・人事マネージャー（グループ内組織人事と兼務） ・業務委託メンバーです。 この体制を、ご自身で問い直していただくところから始まります。選考の進め方選考の途中で、2時間程度のワークサンプリングを行い、マッチング度を双方測っております。

医療の仕組みを、現場からつくり変えるUMedは、訪問診療クリニックのハンズオン経営支援（在宅医療事業）と、医療機関向けの Vertical AI-BPO事業を運営しています。医療の現場に自ら入り、深く理解したうえで、必要とされる仕組みとプロダクトに変えていく会社です。全国に展開し、単月黒字化を実現しています。売上規模は月商1.5億弱です。2021年にPre-Seed（Coral Capital）、2026年6月にシリーズPre-A（mint／グローバル・インフラ・マネジメント）を完了しました。UMed本体は15名、グループ全体で約160名です。この事業が面白い理由支える人が減り、支えられる人は増える2040年、社会保障給付費は約190兆円（2018年度の約1.6倍）になります。65歳以上が人口に占める割合は約35%。医療・福祉の担い手は約96万人不足します。需要が増える一方で、生産年齢人口の減少により担い手は構造的に減り続けます。今のやり方のままでは、社会保障の仕組みは続きません。医療は、制度の構造上、経営と改善が難しい領域規制により新しいプレイヤーが参入しにくく、医療と経営の両方に通じた経営者は限られます。価格は診療報酬で決まるため、利益も出しにくい。結果として、経営やテクノロジーの専門人材を呼び込み、投資する余力が生まれにくい構造になっています。良いプロダクトや経営の仕組みが育ちにくいのは、そのためです。訪問診療は、小さな事業者が各地に散らばったままの市場市場規模は1.2兆円。専門クリニックは約5,000店舗あり、在宅医療に従事する医師は1施設あたり平均1.9人です。主要なプレイヤーでも、設立から20〜30年で30〜40店舗にとどまっています。経営とテクノロジーが行き届かないまま、小さな事業者が散在している市場です。現場に入り、医療行為以外のすべてを担うUMedは医療機関と組み、医療行為そのものを除く業務のすべてを担います。経営管理、採用、組織づくり、営業、医療事務、請求。現場で見えた課題を Vertical AI-BPO としてプロダクトにし、連携する医療機関で磨いたうえで、他の医療機関に広げていきます。経営支援を行う現場が、そのままプロダクトの開発・検証の場になる構造です。収益の立ち方軸は2つです。在宅医療事業は、ハンズオン型の経営支援の手数料。患者数に応じて積み上がるリカーリング収益です。Vertical AI-BPO事業は、医療機関あたりのMRR。支援先の成長とプロダクトの展開を組み合わせ、ソフトウェアによる収益の比重を高めていきます。なぜ、いまこのポジションを募集するのかシリーズPre-Aで得た外部資本と、既存事業の収益基盤を、支援拠点の拡大・プロダクト開発・新規事業・M&Aへ投じる段階に入りました。ここから先は、複数の事業と複数の法人からなるグループを前提に、どの事業に、どの資本を、いつ投下するかを決めていく必要があります。そして、このグループをどの単位で、どのEquity Storyで資本市場に説明していくのか。いずれも、まだ決めきっていません。新しく加わるファイナンス責任者が、方針づくりから主導できる状態です。ミッションFinanceを起点に、UMedの企業価値と事業成長を最大化する資本政策・資金調達を軸に、事業計画、投資配分、経営管理、Corporate組織の構築をつなぎ、成長を支える経営基盤をつくっていただきます。何を重要な経営課題とするかから自ら考え、経営陣・事業責任者と意思決定し、実行と成果まで推進することを期待しています。将来的なCFO就任も見据えたポジションです。お任せすること入社時に経営陣と課題・優先順位を整理し、以下の領域へ段階的に取り組んでいただきます。すべてを最初から一人で担う前提ではありません。1. 資本政策・資金調達事業戦略とグループ構造を踏まえた資本政策、資本構成・調達主体等の検討エクイティ・デット等の選択、調達時期・規模の設計と実行投資家・金融機関とのリレーション構築・交渉、成長投資への資本配分2. 事業計画・FP&A／経営管理全社・事業別の事業計画、予算、フォーキャストの策定・更新複数事業・法人を横断したKPI・予実管理と、数値を起点とする事業改善3. M&A・非連続成長M&A・資本業務提携の探索、事業性評価、バリュエーション・DD・条件交渉・実行PMIを含む投資後の価値創出、新規事業への投資判断支援4. Corporate組織・経営基盤の構築Finance組織の設計・採用・マネジメントと、Corporate各機能を横断した業務・組織設計事業拡大に対応する経営管理プロセス、内部統制・ガバナンスの整備5. IPO・資本市場対応上場を見据えたグループ構造・管理体制の検討と整備IR・Equity Storyの設計、監査法人・証券会社等との連携まず取り組んでいただきたいこと事業と各法人の関係、収益・キャッシュフロー、事業計画、現在のCorporate体制を理解し、経営陣と課題・優先順位を整理していただきます。そのうえで、成長投資を踏まえた資本政策、経営KPI・予実管理、Finance組織の構築など、インパクトの大きいテーマから着手する想定です。任せる範囲についてどこまでをお任せするかは、まだ決めきっていません。 説明責任を果たし、やりきってくださるならすべてを任せたいというのが代表の考えですが、まずは資本政策の方針づくりから主導していただくことを想定しています。具体的な役割分担は、そのときの資本状況やご経験を踏まえてすり合わせます。このポジションの魅力現場とプロダクトが循環する事業の、成長投資を設計する経営支援を行う現場という検証の場と、そこで蓄積する業務知見・データでもってプロダクトを育てられる事業が強みです。 在宅医療の展開と Vertical AI-BPO、新規事業・M&Aを見渡し、それぞれの成長に必要な資本と投資配分を考える面白さがあります。方針づくりから、実行まで複数法人のグループ構造、調達手段、投資配分といったテーマを経営陣と直接議論し、事業責任者とともに実行へ移します。Finance組織や経営管理の仕組みも含め、自ら設計した方針を成果につなげる役割です。事業基盤を持つ段階に、CFO候補として加わる既存事業の収益基盤をもとに、さらなる高速スケールやプロダクトなど次の成長へ投資するタイミングです。経営支援で培った知見を、より多くの医療機関へ届ける事業の拡張に、経営の当事者として関われます。一緒に働くメンバーUMed本体は15名、グループ全体は約160名です。戦略コンサル・PE・エンジニア等のバックグラウンドを持つ経営陣・メンバーが在籍しています。代表取締役CEO 温井 龍珠（早稲田大学卒 → YCP Japanで戦略コンサルティング・買収先企業のバリューアップ → UMed創業）取締役CTO カカール 明良（トロント大学卒 → Amazon Japan → Microsoft Japan → UMed共同創業）共同創業者・医師 牧 賢郎（東京大学医学部卒 → 日本赤十字社医療センター救急科 → UMed共同創業）VP 赤壁 孝太郎（マッキンゼー → PE投資先での経営 → UMed）Corporateは現在4名です（経理2名、情報システム・業務効率化1名、労務・総務1名）。CEO・事業責任者、Corporate各機能のメンバーと連携いただきます。開発・業務環境主要ツール：Slack／Google Workspace／Notion／ChatGPT／Claude／tldv／Spir／1Password／バクラクシリーズ経理・労務などの実務は、顧問社労士・顧問税理士・顧問弁護士・給与計算の外部協力会社と連携しています選考の進め方カジュアル面談 → 面接 → ワークサンプル → 最終面接（代表と、入社後の役割と期待をすり合わせます） → オファー（役割・権限・報酬をお示しします）ワークサンプルは全レイヤーで実施しています。転職を決めていない段階での情報交換も歓迎しています。

医療の仕組みを、現場からつくり変えるUMedは、訪問診療クリニックのハンズオン経営支援（在宅医療事業）と、訪問診療を営む医療機関向けのVertical AI-BPO事業を運営しています。PCや電子カルテもまだ当たり前ではない業界で、医療の現場に自ら入り、深く理解したうえで、現場にも必要とされる仕組みとプロダクトに変えていく会社です。全国に展開し、単月黒字化を実現しています。売上規模は月商1.5億弱です。2021年にPre-Seed（Coral Capital）、2026年6月にシリーズPre-A（mint／グローバル・インフラ・マネジメント）を完了しました。UMed本体は15名、グループ全体で約160名です。この事業が面白い理由支える人が減り、支えられる人は増える2040年、社会保障給付費は約190兆円（2018年度の約1.6倍）になります。65歳以上が人口に占める割合は約35%。医療・福祉の担い手は約96万人不足します。需要が増える一方で、生産年齢人口の減少により担い手は構造的に減り続けます。今のやり方のままでは、社会保障の仕組みは続きません。医療は、制度の構造上、経営と改善が難しい領域規制により新しいプレイヤーが参入しにくく、医療と経営の両方に通じた経営者は限られます。価格は診療報酬で決まるため、利益も出しにくい。結果として、経営やテクノロジーの専門人材を呼び込み、投資する余力が生まれにくい構造になっています。良いプロダクトや経営の仕組みが育ちにくいのは、そのためです。訪問診療は、小さな事業者が各地に散らばったままの市場市場規模は1.2兆円。専門クリニックは約5,000店舗あり、在宅医療に従事する医師は1施設あたり平均1.9人です。主要なプレイヤーでも、設立から20〜30年で30〜40店舗にとどまっています。経営とテクノロジーが行き届かないまま、小さな事業者が散在している市場です。現場に入り、医療行為以外のすべてを担うUMedは医療機関と組み、医療行為そのものを除く業務のすべてを担います。経営管理、採用、組織づくり、営業、医療事務、請求。現場で見えた課題を Vertical AI-BPO としてプロダクトにし、連携する医療機関で磨いたうえで、他の医療機関に広げていきます。経営支援を行う現場が、そのままプロダクトの開発・検証の場になる構造です。収益の立ち方軸は2つです。在宅医療事業は、ハンズオン型の経営支援の手数料。患者数に応じて積み上がるリカーリング収益です。Vertical AI-BPO事業は、医療機関あたりのMRR。支援先の成長とプロダクトの展開を組み合わせ、ソフトウェアによる収益の比重を高めていきます。なぜ、いまこのポジションを募集するのかシリーズPre-Aを経て、既存事業で築いた基盤をもとに、支援拠点の拡大とプロダクト開発を進める段階に入りました。事業規模は、今年で昨年の2倍になりました。来年以降も倍々で伸ばす計画で、運営を支援する訪問診療クリニックは現在の12院から50院規模へ、数年から5年以内には数百院を見込んでいます。主要なプレイヤーでも設立から20〜30年で30〜40店舗にとどまる市場で、その規模に最短で到達することを狙っています。ここから必要なのは、各拠点の成果を個別に積み上げるだけでなく、成長を再現できる仕組みをつくることです。集患・地域連携・サービス品質の改善と、それを支える採用・育成・組織運営の両面で、拡大に対応する基盤を整える必要があります。こうした事業・組織の課題に対し、課題の設定から戦略・組織・現場での実行までをリードするVP of Operationsを募集します。COO候補、そしてグループの経営幹部候補としてお迎えしたいポジションです。ミッション事業成長を、現場で再現できる仕組みにする在宅医療事業の成長に向け、売上・集患・サービス品質や、採用・育成・組織運営に関わる課題を捉え、継続的に成果が生まれる運営基盤をつくっていただきます。何を重要な経営課題とするかから自ら考え、経営陣・現場の責任者とともに、意思決定から実行、成果の検証まで推進することを期待しています。お任せすること事業の拡大に向けて、以下のテーマに取り組んでいます。いずれも、担当する部門・チームをリードし、課題の設定から成果まで担っていただくものです。この中から、ご経験・強みと事業・組織の状況を踏まえて、担当するテーマと優先順位を定めます。すべてを最初から一人で担う前提ではありません。1. 事業成長｜営業・地域連携チームをリードし、売上成長を再現できる形にする病院・ケアマネジャー等の紹介元を担当するチームをリードしていただきます。患者・ご家族と紹介元に対する提供価値を定義し、売上・集患の構造を分解してKPIと目標水準を設計。どの地域のどの紹介元に注力するかの意思決定と、チームを通じた実行までを担っていただきます。2. サービス品質｜各拠点の運営チームをリードし、成果が出る型を全国に展開する拠点ごとに異なる運営を、成果につながる型として定義します。現場責任者と連携してサービス品質と事業成果のつながりを明らかにし、標準化した型を各拠点へ展開。拠点ごとの実行状況が見え、改善が続く状態をつくります。3. 人材・組織｜採用チームをリードし、拠点拡大に必要な人材基盤をつくる拠点を増やせるかどうかは、人を採れて育てられるかで決まります。事業計画から必要な人材と体制を定義し、採用チームをリードして、採用から入社後の立ち上がり・育成までを仕組みとして機能させます。4. マネジメント｜チームが自律的に成果を出す状態をつくる戦略の実行に必要な役割・目標・責任範囲を設計し、担当チームのマネジメントとメンバーの育成を担います。拠点・部門をまたぐ意思決定と情報共有の仕組みを整え、現場の課題や提案が事業運営に反映される状態をつくります。5. プロダクト｜現場でつくった型を、全国の医療機関に広がるプロダクトに変える現場で見えた業務課題を、プロダクト開発チームとともにVertical AI-BPOの機能に落とし込みます。連携する医療機関で使って磨き、他の医療機関へ広げていく。自分が現場で解いた改善が、UMedが支援していない医療機関の業務まで変えていきます。現場の一つの改善が全国に効く状態をつくるのが、このテーマです。まず取り組んでいただきたいことまずは現場に入り、患者・ご家族、地域の紹介元、医療職や運営メンバーへの理解を深めていただきます。あわせて、各拠点の事業数値、集患・地域連携活動、サービス提供の流れを把握し、経営陣と課題・優先順位を整理します。初期は、上記のうち1つか2つのテーマを担当します。入社から2ヶ月程度を目安に、ここまでを終えたうえで、担当テーマの目標・KPIを定めて施策の実行と成果創出に入っている状態を目指していただきます。目標を置くだけでなく、実現可能な水準と必要な行動を明らかにし、チームが実行できる形に落とし込んでいただきます。任せる範囲について担当領域は、売上・集患・地域連携などの事業成長に関わる領域と、採用・育成・組織づくりに関わる領域です。現場の改善を進めれば、その知見は自然とプロダクトや他拠点への展開につながるため、5つめのテーマは担当領域に付随する形で関わっていただきます。どの領域をお任せするかは、ご経験・強みと事業状況を踏まえ、選考・入社時にすり合わせます。まずは1つか2つの重点テーマについて、目標達成に向けた意思決定と実行をお任せします。初期の成果と事業理解を踏まえ、そのテーマを含む領域全体の戦略・KPI・施策・チーム運営へと、責任範囲を広げていただく想定です。このポジションの魅力全国の地域医療インフラをつくり、その土台となるOSを開発する目指しているのは、業務に必要な情報が一つの基盤に集約され、従業員とAIがそれを使って業務を進められる状態です。社内ではこれをOSと呼んでいます。いまは電子カルテ・スプレッドシート・紙に情報が分かれたままで、集約はこれからの段階です。提供価値や事業KPIの設計から、チームを通じた実行、現場での改善まで担えます。そこで得た業務知見・データをプロダクトに還元し、全国で再現できる仕組みにする。自らの意思決定を、事業成果と会社の強みにつなげられる役割です。拡大の土台をつくる段階に、COO候補として加わる既存事業の収益基盤をもとに、全国へ展開できる運営モデルと、それを支える組織をつくるタイミングです。事業・組織の重要課題を意思決定から実行まで担い、成果と事業の拡大に応じて、COOや事業責任者、グループ会社の経営を担う役割へと責任範囲を広げる可能性があります。専門性の異なる仲間と、事業を主語に議論する戦略コンサル・PE・テクノロジー・医療など、異なる専門性を持つメンバーと経営に向き合えます。立場や経歴にかかわらず、事業や会社に必要なことを率直に議論し、現場の事実から互いの仮説を磨くことを大切にしています。一緒に働くメンバーUMed本体は15名、グループ全体は約160名です。戦略コンサル・PE・エンジニア等のバックグラウンドを持つ経営陣・メンバーが在籍しています。代表取締役CEO 温井 龍珠（早稲田大学卒 → YCP Japanで戦略コンサルティング・買収先企業のバリューアップ → UMed創業）取締役CTO カカール 明良（トロント大学卒 → Amazon Japan → Microsoft Japan → UMed共同創業）共同創業者・医師 牧 賢郎（東京大学医学部卒 → 日本赤十字社医療センター救急科 → UMed共同創業）VP 赤壁 孝太郎（マッキンゼー → PE投資先での経営 → UMed）CEO・既存VPと近い距離で議論しながら、各拠点の責任者、医療職、営業・地域連携、採用、プロダクト開発等のメンバーと連携いただきます。開発・業務環境主要ツール：Slack／Google Workspace／Notion／ChatGPT／Claude／tldv／Spir／1Password／バクラクシリーズ経理・労務などの実務は、顧問社労士・顧問税理士・顧問弁護士・給与計算の外部協力会社と連携しています選考の進め方カジュアル面談 → 面接 → ワークサンプル → 最終面接（代表と、入社後の役割と期待をすり合わせます） → オファー（役割・権限・報酬をお示しします）ワークサンプルは全レイヤーで実施しています。転職を決めていない段階での情報交換も歓迎しています。

医療の仕組みを、現場からつくり変えるUMedは、訪問診療クリニックのハンズオン経営支援（在宅医療事業）と、医療機関向けの Vertical AI-BPO事業を運営しています。医療の現場に自ら入り、深く理解したうえで、必要とされる仕組みとプロダクトに変えていく会社です。全国に展開し、単月黒字化を実現しています。売上規模は月商1.5億弱です。2021年にPre-Seed（Coral Capital）、2026年6月にシリーズPre-A（mint／グローバル・インフラ・マネジメント）を完了しました。UMed本体は15名、グループ全体で約160名です。この事業が面白い理由支える人が減り、支えられる人は増える2040年、社会保障給付費は約190兆円（2018年度の約1.6倍）になります。65歳以上が人口に占める割合は約35%。医療・福祉の担い手は約96万人不足します。需要が増える一方で、生産年齢人口の減少により担い手は構造的に減り続けます。今のやり方のままでは、社会保障の仕組みは続きません。現場に入り、医療行為以外のすべてを担うUMedは医療機関と組み、医療行為そのものを除く業務のすべてを担います。経営管理、採用、組織づくり、営業、医療事務、請求。現場で見えた課題を Vertical AI-BPO としてプロダクトにし、連携する医療機関で磨いたうえで、他の医療機関に広げていきます。経営支援を行う現場が、そのままプロダクトの開発・検証の場になる構造です。なぜ、いまこのポジションを募集するのか経理・労務・法務・総務は、現在VPが兼務で見ています。事業のリードを期待されているVPメンバーが、日々のコーポレート業務の運用と判断に時間をとられている状態です。月次決算など一部の経理についても、まだ代表が見ている状況があります。Corporateには4名が在籍し、外部の委託先や顧問とも連携しています。それでも経営に運用が残っているのは、組織が大きくなるにつれて判断や折衝を要する論点が増え、それを判断できるのが経営しかいないためです。グループは約160名になり、拠点も事業も増えました。処理する量が増えただけでなく、判断を要する論点そのものが増えています。事業規模は、今年で昨年の2倍になりました。来年以降も倍々で伸ばす計画で、運営を支援する訪問診療クリニックは現在の12院から50院規模へ、数年から5年以内には数百院を見込んでいます。この規模に耐えるバックオフィスは、まだできていません。拡大していくコーポレートを、まるごと担っていただくポジションです。足りていないのは、運用上の都度の判断と、改善に向けた検討までを一手に担っていただける方です。コーポレートの運用をまるごと引き受けたうえで、人手に依存しない形へ設計し直していただきたいと考えています。ミッションコーポレートの運用を一手に引き受け、そこから医療業界に出せる仕組みをつくる経理・労務・法務・総務を、VPと代表から引き継いでいただきます。社内のメンバーと外部の委託先を動かして日々の運用を安定させながら、同じ業務を自動化していく設計まで担っていただく役割です。引き受けた業務をどこまで人手から外せるか。その検証の結果が、医療機関向けのプロダクトの題材になります。訪問診療は個人商店化しやすい業界で、バックオフィスも各院が個別に抱えています。そこをAI-BPOとして引き受けられる形にしていく、その型をつくっていくのがこのポジションです。 一社の管理部門を整える仕事では終わらないようにしたいと考えています。レポートラインは、代表とVPの2名です。お任せすること以下の領域すべてに、実務の専門性を求めるわけではありません。専門的な作業は担当スタッフと外部の委託先が担っているため、マネージャーとして業務を管理し、統括していただくことを期待しています。引き継ぎの順序とどこに重心を置くかは、入社時に代表・VPとすり合わせて決めていただきます。1. コーポレート運用の引き継ぎと安定化経理：月次決算の締め、医療保険請求にともなう売上計上・消込、ファクタリング関連業務労務：勤怠・給与計算・社会保険手続き、就業規則や各種規程の整備法務：契約書のレビューと管理、顧問弁護士との連携総務：拠点・備品・各種契約の管理情報システム（ご経験があれば）：アカウント・権限管理、SaaS管理、セキュリティ2. メンバーと委託先のマネジメントCorporateメンバーの業務設計、役割分担、育成経理・労務の外部委託先、顧問社労士・顧問税理士・顧問弁護士のマネジメント各拠点の担当者やキーパーソンとの連携3. 業務の自動化と仕組みづくり引き受けた業務のうち、人手に残す必要のないものを特定し、業務フローを組み替えてツール化するコーポレート業務の自動化基盤となるERPを、代表が自ら開発しています。実務の当事者として改善の方向を決め、実務に合う形に育てるまず取り組んでいただきたいこと最初の3〜6ヶ月は、現在の業務と、メンバー・委託先の実態を把握し、運用を引き継いでいただきます。どこを自動化し、どこを人手に残すかの判断は、その理解があって初めてできることだと考えています。引き継ぎと並行して、優先度の高い領域から順に組み替えていく想定です。このポジションの魅力自社で自動化した仕組みを、医療機関に広げていく訪問診療のバックオフィスは、経理も労務も請求も、人手に依存した運用が業界的に残っています。UMedが支援に入る現場も同じです。UMedは、現場で見えた課題を Vertical AI-BPO としてプロダクトにし、そのプロダクトを連携する医療機関へ広げてきました。バックオフィスも同じ道筋で進めます。まず自社のコーポレート業務を自社開発のERPに載せて人手から外し、そこで動いたものを、同じ課題を抱える医療機関に届けていく構想です。最初の検証の場は、ご自身の担当業務です。引き受けた経理・労務・法務・総務を、どこまで自動化できるか。その答えが、医療機関に提供する仕組みの仕様になります。コーポレートの運用と、その先の事業開発が地続きになっているポジションです。管理部門の仕事を一社の中で終わらせずに、業界に出していけます。運用を引き受ける人が、その運用を無くす設計もする運用と改善を別の人が担っていると、どこを人手に残すべきかの判断を誤ります。このポジションでは、同じ人が両方を担います。自分で締めた決算、自分で回した労務だからこそ、どこが自動化できてどこができないかを判断できます。支えている相手が、はっきりしている支援先の訪問診療クリニックでは、医師・看護師・医療事務が、業務量の多い現場を回しています。コーポレートの仕組みは、その人たちが医療に向き合える時間を増やすためのものです。代表・VP直下経営陣との間に階層はありません。日々の運用とその組み替えはご自身の判断で進めていただきます。体制や投資にかかわる判断は、代表・VPと直接議論して決めていただきます。一緒に働くメンバーUMed本体は15名、グループ全体は約160名です。戦略コンサル・PE・エンジニア等のバックグラウンドを持つ経営陣・メンバーが在籍しています。代表取締役CEO 温井 龍珠（早稲田大学卒 → YCP Japanでプリンシパル投資・戦略コンサル → UMed創業）取締役CTO カカール 明良（トロント大学卒 → Amazon Japan → Microsoft Japan → UMed共同創業）共同創業者・医師 牧 賢郎（東京大学医学部卒 → 日本赤十字社医療センター救急科 → UMed共同創業）VP／経営企画 赤壁 孝太郎（マッキンゼー → PE投資先での経営 → UMed）Corporateは現在4名です（経理2名、情報システム・業務効率化1名、労務・総務1名）。このメンバーと外部の委託先を動かしていただきます。開発・業務環境主要ツール：Slack／Google Workspace／Notion／ChatGPT／Claude／tldv／Spir／1Password／バクラクシリーズ経理・労務などの実務では、顧問社労士・顧問税理士・顧問弁護士・給与計算の外部協力会社と連携しています全社でAI活用を推進しています。バックオフィスの自動化は、自社開発のERPで進めており、開発は代表が自ら手がけています。本ポジションでは、業務側の設計と、何をどう自動化するかの判断を担っていただきます。日々使うツールへのマイナーアップデートは、ご自身で加えていただきますお伝えしておきたいこと整った管理部門を引き継ぐポジションではありません。業務の整理、規程の整備、ツールの選定。どれもこれから手を入れる対象です。担当者が決まっていない論点や、説明のつかない運用に出会うこともあります。それを前提として扱える方に向いています。経理・労務・法務・総務の運用を引き受けたうえで、その運用自体を組み替えていただく役割です。管掌のみをご希望の方には向きません。選考の進め方カジュアル面談（VP／経営企画） → 書類選考 → 一次面接 → ワークサンプル（単日ワーク または 業務委託） → 最終面談 → 内定ワークサンプルは全レイヤーで実施しています。選考だけでは分からない仕事の進め方やメンバーとの相性を、実際の業務を通じてお互いに確認するための仕組みです。単日ワークの場合、所要時間は2時間前後です。※ご応募の経路により、順序が変わる場合があります。転職を決めていない段階での情報交換も歓迎しています。まずはVPとのカジュアル面談からお願いします。

在宅医療現場の本質的な課題を解決するプロダクトをゼロイチで開発するエンジニアを募集現在当社は、在宅医療の現場で日々発生している「医療事務の非効率」や「情報の分断」といった本質的な課題を、テクノロジーの力で解決するため、複数のプロダクト開発に着手しています。この領域は「高齢化社会」「終末期医療」「医療従事者の人手不足」など社会的な背景とも強く結びついており、今後ますますニーズが高まると同時に、テクノロジーによる変革の余地が非常に大きいマーケットです。既存のBPOサービスでは限界がある中、私たちは実際に医療の現場を運営しながら、現場ニーズに即したVertical SaaSの提供を目指しています。現在、開発はCTO 1名で担っており、2025年9月にプロダクトver.1のリリースを控える中で、今後の事業拡大・複数プロダクト展開に向けてスピードと安定性を両立する開発体制の構築が急務です。そのため、初期フェーズのプロダクトを共に作り上げる「プロダクトエンジニア」の仲間を募集します。単なる実装担当ではなく、課題発見から仮説検証、技術選定、プロダクト設計までをリードし、現場の“声”を直接反映したプロダクトを一緒に創っていける方を歓迎します。開発の全体像に関わりながら、社会課題解決の最前線に身を置きたい方にとって、このタイミングは非常に大きなチャレンジであり、キャリアの転換点となるはずです。*現在リリース前のため詳細は公開できませんが、カジュアル面談の場でプロダクトの全体像や技術等について、具体的に説明させていただきます。こんなことやります主な業務内容複数プロダクトの開発を並行して担当いただきながら、SaaS開発における全工程（顧客課題の抽出・要件定義・設計・開発・運用）に一貫して携わっていただきます。在宅医療における医療事務・オペレーション自動化プロダクトの開発顧客（医師・看護師・医療事務）との対話をもとにした課題の抽出と要件整理フロントエンド〜バックエンド〜インフラに至るまでのフルスタック開発新機能のプロトタイピングと仮説検証（PythonやLLMを活用）医療業界特有の非構造データを扱う自然言語処理・構造化アルゴリズムの設計開発プロセス（Scrum・テスト設計・技術選定など）の整備と改善技術スタックBackend：Golang, PythonFrontend：TypeScript（Nuxt.js）Cloud: GCP, AzureIaC：OpenTofu開発手法：Scrum

現在の医療業界の採用は、エージェントへの依存度が極めて高く、旧態依然とした慣習が残っています。しかしUmedの事業戦略においては、UMedは2.5年以内に50〜60クリニック体制へのスケールアップを目指しており、1年半後に100〜150名、将来的に毎年200〜500名を採用する計画です。そのため、これまでの採用手法はもちろん、採用広報やブランディングを強化し、「自社が選ばれる」状態を作っていくことも求められます。既に業界で最速の成長を実現してしまっていることから、これ以上の事業スピードアップの前例はなく、我々自身で前例を作り出していくことが求められます。この急成長の中、誰もやったことがないレベルで専門職採用をやり切る仕組みを1⇒10フェイズで構築する採用責任者候補を募集いたします。医師1名で売上8,000万円ほどのインパクトがあり、1人の採用が事業成長に直結しています。また地域に医師が1名いるかどうかで、その地域の医療インフラの持続性が左右されていくため、地域の医療に多大な貢献をすることになります。自分が採用に携わった医師によって、力になれた人々の声を目の前で聞く機会もあり、強いやりがいと介在実感があります。また今後M&Aも進めていく中で、組織としてどうシナジーを生み出していくかという課題も発生してきます。M&A先におけるPMIや採用・組織開発にも携わっていただく可能性があります。ヘルスケアの可能性を最大化するべく、採用を中心に組織作りをリードいただける採用責任者候補を募集いたします。こんなことやります当ポジションは、UMedの医療職採用を専任でリードするポジションです。 採用戦略の立案からチャネル選定・運用、選考対応、クロージングまでも必要に応じて担いながら採用目標の達成を目指します。主な業務内容1. 採用戦略の立案・推進エリア別拠点展開計画に基づいた採用戦略・採用計画の策定をお任せいたします。進捗モニタリング・ギャップ分析・改善施策の実行をお願いいたします。2. 採用チャネルの構築・運用求人媒体・紹介会社・医局とのリレーション構築をお任せいたします。採用戦略・採用要件から下ろした採用チャネルの企画・立案をリードいただきます。計画達成のためチームメンバーをマネジメントし、採用チームとしての成果にコミットいただきます。3. 採用広報・ブランディング医師向けコンテンツ企画（インタビュー・動画・事例紹介等）やコンテンツの効果測定と改善をお任せします。YouTube・SNS・自社HPを活用した認知施策・コミュニティ形成なども裁量権を持ってどんどんチャレンジできる文化です。4. 選考プロセスのマネジメントエントリー〜内定・クロージングまでの一気通貫で対応いただきます。候補者体験を設計し、他社の追随を許さないコミュニケーション設計が求められます。5. データ分析・採用精度の向上採用単価・歩留まり・チャネル別効果のモニタリング。ABテスト設計（スカウト文面・アプローチ条件等）を行い、母集団形成の最適化をいただきます。経営へのレポーティングもお願いいたします。ポジションの魅力① 「採用の型」をゼロから自分で作れる 採用戦略、採用手法について自らが設計者になれる環境です。今後数百名規模で拡大していくフェーズに関わることで、一人ひとりの影響力が際立ちます。② 経営陣と近い距離で推進する採用の成否が事業成長に直結するフェーズだからこそ、採用責任者の影響は大きいです。経営陣と日々対話をしながら、採用・組織作りを牽引いただきます。③ 社会的意義と手触り感 自分が採用した医師が、地域に根ざし在宅医療を支えていくことになります。自分の仕事が地域の支えとなっていく様と間近で体感することができます。キャリアパス（実績次第でお任せします）UMedの採用責任者HRBPとして組織開発全体を担うポジションM&A先の人事責任者

医療の仕組みを、現場からつくり変えるUMedは、訪問診療クリニックのハンズオン経営支援（在宅医療事業）と、医療機関向けの Vertical AI-BPO事業を運営しています。医療の現場に自ら入り、深く理解したうえで、必要とされる仕組みとプロダクトに変えていく会社です。全国に展開し、単月黒字化を実現しています。売上規模は月商1.5億弱です。2021年にPre-Seed（Coral Capital）、2026年6月にシリーズPre-A（mint／グローバル・インフラ・マネジメント）を完了しました。UMed本体は15名、グループ全体で約160名です。この事業が面白い理由支える人が減り、支えられる人は増える2040年、社会保障給付費は約190兆円（2018年度の約1.6倍）になります。65歳以上が人口に占める割合は約35%。医療・福祉の担い手は約96万人不足します。需要が増える一方で、生産年齢人口の減少により担い手は構造的に減り続けます。今のやり方のままでは、社会保障の仕組みは続きません。医療は、制度の構造上、経営と改善が難しい領域規制により新しいプレイヤーが参入しにくく、医療と経営の両方に通じた経営者は限られます。価格は診療報酬で決まるため、利益も出しにくい。結果として、経営やテクノロジーの専門人材を呼び込み、投資する余力が生まれにくい構造になっています。現場に入り、医療行為以外のすべてを担うUMedは医療機関と組み、医療行為そのものを除く業務のすべてを担います。経営管理、採用、組織づくり、営業、医療事務、請求。現場で見えた課題を Vertical AI-BPO としてプロダクトにし、連携する医療機関で磨いたうえで、他の医療機関に広げていきます。なぜ、いまこのポジションを募集するのか在宅医療事業の現場は、連携医療機関です。全国の拠点で、医師・看護師・医療事務・事務長・エリアマネージャー・地域連携・本部スタッフ、150名を超えるメンバーが働いています。資格も働き方も異なる職種が、拠点に分かれて動く組織です。この事業は、コストの大半が人件費です。人をどう採り、どう評価し、どう処遇するかが、そのまま事業の数字になります。人事は周辺業務ではなく、経営の中心です。組織は、2年で20名から150名になりました。この先、500名、1,000名の組織に向かいます。評価・等級・報酬の制度をつくり直し、事業の指標にインパクトを出す言動が増えていくカルチャーの土台を、人がさらに増える前に据え直す。それが、このポジションを置く理由です。ミッション150名を超える全職種の組織を、責任者の立ち位置で、人員計画から制度・教育・カルチャーまで設計し、動かす事業責任者の直下で、在宅医療事業の組織人事をすべて持っていただきます。あなたが制度をつくり、1つのプロダクトとしてオーナーシップをもってアップデートし続けていただきたいです。実力次第で、どこまでもやれる環境です。お任せすること1. 組織開発（人員計画から、制度・教育・カルチャーまで）事業計画の改定に合わせた人員計画・人材ポートフォリオと、人件費の見通しの策定。経営が意思決定するための材料づくり組織の状態の把握と、打ち手の決定（現場のマネジメント層＝事務長・エリアマネージャー・医師責任者との対話、サーベイ、人事データのいずれも手段として活用可能）評価・等級・報酬制度の半期ごとの運用と改定（いまの制度を回しながら改善を重ねる形です。医師を含む全職種が対象です）教育体系の構築や、評価者・マネジメント層の育成新陳代謝マネジメントの型づくり（登用・配置・退出の設計）カルチャーの定義と設計（事業の指標にインパクトを出す言動が増える仕組みづくり）2. チームのマネジメントとディレクションオペレーター・業務委託のマネジメント。組織人事のメンバーの採用と育成採用チーム（専任のリクルーター）との連携（人員計画と採用計画・採用要件の接続）本部職種別チーム（本部事務・本部看護師）との連携・共同プロジェクト推進採用は専任のリクルーターチームが担い、本ポジションの直接の範囲ではありません。まず取り組んでいただきたいこと最初の3か月は、いまの評価・等級・報酬の制度で半期の評価・昇降確運用と給与改定を回しながら、評価者と現場の状態を把握していただきます。運用のオペレーターがいますので、手を動かす部分は分担できます。そのうえで、制度の改善点をご自身と経営で決め、直しながら、教育体系とカルチャーとの接続へ拡張していただきたいです。任せる範囲について制度変更の最終承認と報酬体系の決定は、経営が行います。 それ以外は、方針づくりからお任せします。レポートラインは、在宅医療事業の事業責任者（牧）です。連携医療機関の制度の設計は、本ポジションが持ちます。 UMed本体の人事とは、人員計画や、グループで揃えるべき論点等のプロジェクトで連携します。キャリアパス入社時は、在宅医療事業の組織人事を担っていただきます。組織人事のメンバーの採用はご自身で起案し、チームもご自身でつくっていただきます。1年後に2〜3名のチームを想定しています。その先は、複数の道があります。在宅医療事業の人事責任者として、採用のラインも含めて持つ（リクルーターを含めて4〜8名）UMed本体の人事責任者新規事業のHRBPM&Aが増えていく中で、PMIをリードする　 などこのポジションの魅力150名の組織の人事を、責任者の立ち位置で決めていく制度部門は特になく、運用だけを担う役割でもありません。 人員計画から制度・教育・カルチャーまで、自分で決めて、自分で動かします。実力次第で、どこまでも任されます。2年で20名から150名へ。次は500名、1,000名グロースの型はすでにできています。超高速にスケールする組織の人事を、土台から設計し担保してきた経験が、キャリアに残ります。経営と一体で進めるコストの大半が人件費の事業です。人事が経営の中心にある事業なので、経営と一体感を持って仕事を進めることができます。ハンズオン型で、組織の内側に入り込むUMedは医療機関の経営に入り、医療行為以外のすべてを担う会社です。PEファンドの投資先に入り込む経営人材と同じように、支援先の組織の内側に近い立ち位置で、マネジメントを担う経験が積めます。医療の現場で働く人に、まっとうな人事を届ける隣で命に関わる話が日常的にされている現場です。そこで働く医療従事者には、ビジネスの世界では当たり前になった人事の仕組み（例：期待値のすり合わせ、建設的なフィードバック、ハラスメントのない職場づくりなど）が、まだまだ当たり前には届いていません。 適切な制度とコミュニケーションの型をつくることで、現場の人が生き生きと働き続けられるようにする。それが回り回って、地域医療のインフラそのものの持続性を設計することにつながり、自身の介在実感にもなります。一緒に働くメンバーUMed本体は15名、グループ全体は正社員で約160名です。戦略コンサル・PE・エンジニア等のバックグラウンドを持つ経営陣・メンバーが在籍しています。代表取締役CEO 温井 龍珠（早稲田大学卒 → YCP Japanでプリンシパル投資・戦略コンサル → UMed創業）取締役CTO カカール 明良（トロント大学卒 → Amazon Japan → Microsoft Japan → UMed共同創業）共同創業者・医師 牧 賢郎（東京大学医学部卒 → 日本赤十字社医療センター救急科 → UMed共同創業）VP 赤壁 孝太郎（マッキンゼー → PE投資先での経営 → UMed）業務環境主要ツール：Slack／Google Workspace／Notion／ChatGPT／Claude／tldv／Spir／1Password／バクラクシリーズ／SmartHR／HERPAI活用：全社で推進中。好きなAIツールの利用料を月額2万円まで会社が負担します前提：「仕組みは自分でつくる」がマネージャーレイヤー以上の前提です。評価運用やサーベイの集計の自動化も、外注ではなくご自身の手で進めていただくことを期待しています選考の進め方カジュアル面談 → 1次面接（人事） → 2次面接（ワークサンプルと、VP（経営企画）との面接。入社後の役割と期待をすり合わせます） → 最終面接（代表・事業責任者） → オファー（役割・権限・報酬をお示しします）ワークサンプルは全レイヤーで実施しています。転職を決めていない段階での情報交換も歓迎しています。