給与・社会保険を含む労務の経験を起点に、人事・総務・広報へと領域を広げていくポジションです。

ピープルデザイン部は、人事・総務・広報の機能を担い、経理・法務・IT・内部統制などを管掌するコーポレート部と連携しながら、人と組織に向き合う部署です。大切にしているのは、人事の専門性を持ちながら、それを事業への貢献に活かすこと。だから私たちは、人事・労務・総務・広報を別々の持ち場として切り分けず、一人ひとりが強みの軸を持ちながら、領域を越えて人と組織の課題に向き合っています。

締め作業や手続きを確実に回す力は、これからも欠かせない土台です。そのうえで、システムやAIを使って正しさを仕組みで担保し、生まれた時間で人と組織に向き合う。それが私たちの考えるHRの仕事です。

ピープルデザイン部が目指すのは、ルールで社員を管理する部門ではありません。事業を理解したうえで、人と組織にとって何が正しいかを判断し、行動で示す。Values2025にある「対案なき『できない』は悪」「背景理解なく完成させた仕事に価値はない」は、この部の仕事の姿勢そのものです。

担当領域

給与・社会保険を含む労務全般を主戦場にしながら、他の領域にもはみ出していただきます。

給与・社会保険の正しさは、法令とシステム連携を理解したうえでのチェックと、その仕組みづくり、ディレクションによって担保します。ここが、このポジションの中核です。

組織と体制

メドピアは2025年のMBOによる非上場化を経て、第二創業期にあります。階層が薄く意思決定の速い組織で、実行業務をAIとシステムへ移し、プロセスそのものを設計し直しています。

ピープルデザイン部は、部長1名、人事担当2名、総務担当2名の体制です。部長もハンズオンで人と組織に入っており、一人ひとりがオーナーシップを持って業務を進めています。

主担当：労務（給与・社会保険、労務手続き、規程・手続きの整備）

• 給与・社会保険（月次給与・賞与、算定基礎・月額変更、年末調整）の実務と締めを担い、法令とシステム連携を踏まえたチェックの仕組みを自ら設計・保守する
• 入社・退社・休職・復職・異動などの労務手続きを、行政・健康保険組合への届出まで漏れなく回るフローとして運用・改善する
• 休職・復職などの個別労務で社員と向き合い、部長の伴走のもとで対応方針を判断する
• 法改正などに合わせて、就業規則・各種規程を整備する
• 組織変更や異動などに伴う、社内の手続き・申請フローを整える
• 人事システムのマスタを、給与・勤怠などシステム間の連携を踏まえて保守・改善する
• チェックツールやデータ取り込みツールを自作し、労務オペレーションを組み替え・自動化する

給与の締めは、あなたがチェックまで仕上げたものを、部長が最終確認する流れです。

はみ出していく領域

メドピアでは、役割の枠を越えて動くことを「越境」と呼び、大切にしています。はみ出していく先は、次のような領域です。

• 労務：規程の整備から、働き方の制度設計を担う労務企画へ
• 人事：オンボーディング、採用、育成、評価運用、人事制度企画、組織開発
• 総務：安全衛生、オフィス運営、福利厚生、コーポレート部と連携したITツール・全社施策の社内運用設計
• 広報：社内外への発信（採用広報を含む）

どの領域にはみ出していくかは、あなたの強みとWillを踏まえつつ、そのときの組織や事業の状況とあわせて決めます。ご希望に沿えない場合もありますが、主戦場で信頼を積み重ねるほど、任せられる領域は広がっていきます。

担い方

このポジションは、HR Operationsを担うと同時に、従業員チャンピオン（社員の声を代弁し、働く環境をよくしていく存在）としての役割も果たします。給与・勤怠や、入社・休職・異動などの手続きと面談は、社員一人ひとりの状況にもっとも近く触れる仕事です。その接点から現場の課題をつかみ、各事業長と連携して、労務の側から打ち手を出していきます。事業との接点は、こうした社員一人ひとりとの関わりの中から生まれます。

担う領域のオーナーとして、自ら課題を設定し、関係者を巻き込みながら実行・定着までやり切る役割です。

労務はあくまで起点です。自分たちの業務に閉じず、事業サイドの状況をつかみ、先手を打って動く。扱う領域を広げると同時に、視野も広げていくことを期待しています。

この仕事で得られるもの／この仕事の難しさ

この仕事で得られるもの

• 労務を軸に、人事・総務・広報へとはみ出しながら、HRジェネラリストになっていくキャリア
• 日々の労務実務を確実に回しながら、仕組み・システム・AIで改善し続けた経験
• コーポレート部と連携しながら、部門の枠を越えて人と組織の課題に向き合う経験
• 自分で整えた仕組みが、そのまま全社の働き方になる手応え
• 担当業務をこなすのではなく、領域のオーナーとして判断し、推進しきった実績

この仕事の難しさ

• 労務実務と、はみ出していく領域の両輪を回す。日々の実務の確実さを落とさずに、新しい領域に踏み出す時間を自分でつくり出す。
• システムやAIの出力を、そのまま通さない。自分の専門性で検証しきる責任がある。
• 個別労務に唯一の正解はない。ルールを当てはめるだけでは済まず、社員の事情と事業の要請の間で、何が正しいかを自分で判断する。
• はみ出す領域は広がり続ける。強みの軸を保ちながら、新しい領域を自分で学び取る。
• 扱うのは、人に関する機微な情報。AIに渡せる情報と渡せない情報、権限、証跡の線を自分で引く。

メドピアで働くこと

メドピアで働くということには、他の環境では得難い経験があります。と同時に、万人に向く会社でもありません。

カルチャーや事業戦略の一端を、下記から見ていただくことができます。職種要件以上に、こうしたカルチャーや事業戦略に共感していただける方からの応募をお待ちしています。

• なぜ私たちは集うのか
• 代表が答える、14の問い
• ビジネスモデルと事業戦略
• Mission・Vision・Values2025

求められる「顕在的」な力

• 給与計算・社会保険手続きを、月次・年次の定例からイレギュラー対応まで、締めの全工程を自分で完結できる実務水準。計算ロジックや法令の根拠まで理解していること（事業会社・アウトソーサーどちらでのご経験でも構いません）
• 入社・退社・休職・復職・異動などに伴う労務手続きの実務経験
• 人事システムのマスタ更新・メンテナンスの実務経験（各項目が給与計算や勤怠などにどうつながっているかを理解していること）
• 給与・社会保険のレビューで使うチェックツールや、データ取り込みツールを自分で作り、オペレーションを組み替えた経験（Excelの関数・マクロ、GAS、生成AIなど、手段や規模は問いません。手作業を減らすために自分で道具をつくった経験を聞かせてください）

求められる「潜在的」な力

• 社員との接点や事業サイドの動きから課題をつかみ、人事の立場から先手を打って提案する
• 目の前の手作業を、仕組み・システム・AIに置き換える道筋を自分で描く
• 社員一人ひとりの声を受け止め、働く環境の改善につなげる
  社員・事業長・他部署を巻き込み、合意をつくりながら物事を前に進める

入口条件

週5日出社（東京オフィス）が原則です。 リモートワークは当社規定に基づく例外です。社員一人ひとりと向き合う仕事だからこそ、オフィスで一次情報に触れ続けることを大切にしています。

歓迎する経験

• 休職・復職などの個別労務で、社員との面談を含めて対応した経験
• 就業規則・規程の改定に関わった経験
• 人事（オンボーディング、採用、育成、評価運用、人事制度企画、組織開発）、総務、広報のいずれかの実務経験（あれば入社直後から活かせます）
• AIエージェントやワークフロー自動化の実践（Claude、Dify、Zapier、n8nなど）
• 成長期の事業会社で、少人数で人事・総務を幅広く担った経験

特に歓迎する経験

• 法改正への対応をリードし、就業規則・規程の改定から社員への説明、運用の定着までを完結させた経験
• 等級・評価・報酬などの人事制度の設計や改定に関わり、給与計算や人事システムへの反映までを設計した経験
• フレックスタイム制・裁量労働制など、複数の労働時間制度の設計や運用の見直しに関わった経験
• 人事システムの入れ替えや導入を、マスタ設計やシステム間の連携から構造的に推進した経験
• 給与・労務の業務フロー全体を見直し、役割分担や体制を設計し直した経験
  休職・復職の仕組みづくり（復職までの流れの設計、産業医・衛生委員会との連携など）に関わった経験

不問（経験として問いません）

• 社会保険労務士資格
• 入社時点での医療ドメイン知識
• 労務以外の人事・総務・広報の経験（入社後にはみ出していただく前提です）
• AIエージェントの構築実績

この仕事に向いている人

• 給与・社会保険を含む労務を強みの軸に、縦割りにとらわれず領域を広げ、HRジェネラリストになっていきたい人
• 人事の専門性を、事業に貢献するための手段として磨いてきた人、これから磨いていきたい人
• 手作業を積み上げる前に、仕組み・システム・AIで解決できないかを考える人
• 事業を理解したうえで、人と組織にとって何が正しいかを判断し、行動で示せる人
• 指示を待たず、担う領域のオーナーとして自ら動ける人
• Claude、Gemini、ChatGPTなどを自分で使い込み、業務に全面展開したいと思っている人

この仕事に向いていない人

• 手作業や人手を増やすことで解決しようとし、仕組みやシステムで考えることに関心がない人
• 担当領域を閉じ、自分の持ち場の外には踏み出したくない人
• ルールを守らせること自体を役割と考え、事業や社員の外側から管理・統制しようとする人
• 事業への貢献よりも、人事の専門性を深めること自体を最優先にしたい人