Corporate の求人一覧 - 株式会社ブリングアウト

一次情報を精錬し、日本の経営モデルを刷新するこれまでの経営は、集計された数字と中継された報告をもとに判断されてきました。しかし成果を左右する分かれ目は、その奥にある一次情報の中にあります。ブリングアウトは、対話データから一次情報を抽出し構造化するAIプラットフォームと自社プロダクトを併せ持ち、そこから成果を動かすポイントを見極めて、顧客ごとのサービスや業務の型として実装し、組織に定着させます。仕事は戦略の立案にとどまりません。経営判断の質が変わる地点まで、現場の業務に手を入れて届けます。これまでも、日本を代表するエンタープライズ顧客とともに、業界のコアプロセスをAI Nativeに変える取り組みを進めてきました。経営と現場が同じ問いで動ける状態をつくり、会社の見方、判断、動き方を変える。その変化が一社の成果を生み、やがて他社から参照される新しい経営の型になる。私たちは、そうした企業を増やすことで日本企業全体の競争力を底上げしようとしています。事業は急成長のフェーズに入り、次の課題は資本戦略です。この成長を資本市場の言語に翻訳し、調達・上場・その先のガバナンスまでを設計する経営メンバーとして、CFOをお迎えします。CFOの役割当社にとって初めてのCFO招聘です。上場を見据えた財務体制の構築と、資本戦略の設計・実行に一貫して責任を持つポジションで、CEO直下で資金調達、上場準備、経営管理、M&Aの検討まで、会社のファイナンス全域を統括していただきます。日常のコーポレート業務はコーポレート責任者が率いるチームが担っており、まずは資本戦略と上場準備に集中できる分担です。将来的なコーポレート機能全体の統括は、ご経験と志向に応じて設計します。このポジションの面白さ① 資金調達を白紙から設計できる どこから調達するか、エクイティとデットの使い分け、どの規模とタイミングで上場するか、成長投資をどこまで踏み込むか。前例のない意思決定がすべてこれから始まります。財務組織と資金調達を設計すること自体がミッションになります。② カテゴリのない事業を資本市場の言語にする 対話データを経営の一次情報に変える当社の事業には、まだ確立された市場カテゴリがありません。しかもプラットフォームのリカーリング収益とプロフェッショナルサービスの収益が併存するハイブリッド型の損益構造で、これをどう指標化し、どう語るかに定石はありません。事業の面白さを投資家が正しく評価できるエクイティストーリーへ翻訳する仕事は、CFO自身の専門性が最も活きる領域になります。③ 経営チームと同じテーブルで意思決定する 取締役会、株主との対話、経営会議に最初から参画いただきます。コンサルティングファーム、投資銀行、事業会社の出身者が集まる経営チームと、財務の専門性で対等に議論できる環境です。④ AIネイティブな管理部門をつくれる 全社でClaude Codeを日常業務に使い、コーポレート業務の自動化にも着手しています。財務・経理の実務をAI前提で設計し直せるタイミングにあり、管理部門の生産性そのものを発明できます。このポジションで担う4つの仕事① 上場準備の設計と完遂主幹事証券・監査法人の選定と折衝開示体制・内部統制・社内規程の整備上場申請書類（Ⅰの部等）の作成統括上場時期・市場選択に関する経営への提言② 資金調達・資本政策・IRエクイティストーリーの構築と投資家への説明エクイティとデットの使い分け調達先の設計（VC・CVC・事業会社・金融機関など、資金以外の経営資源も含めた選定）資本政策・ストックオプション制度の設計既存株主との継続的な対話③ 経営管理の高度化事業計画・予実管理の体制構築と運用プラットフォームのリカーリング収益（ARR・NRRなど）とプロフェッショナルサービス収益が併存するハイブリッドモデルの、KPI体系と管理会計の設計経営会議への意思決定材料の提供採用計画・開発投資など部門横断の投資判断への財務目線の提供ガバナンス体制の構築（内部統制・内部監査・役員職務分掌と相互牽制など）④ M&A・資本業務提携成長戦略としてのM&A・提携の財務評価デューデリジェンス・交渉・PMIの主導処遇について経営幹部ポジションとして、ご経験に応じて個別に設計します。本ポジションは「CFO候補」としてお迎えし、入社時の役職と権限はご経験に応じて設計します。CFO就任を前提とした採用です。ここまで読んでくださりありがとうございます。会社の次の10年を左右する資本戦略を、同じテーブルで設計してくれる方とお会いできるのを楽しみにしています。

CEO直下の採用チーム立ち上げをリードするパートナーを募集Bring Outは、AIで企業の経営変革を実装まで届けるAXファームです。採用する相手は、戦略ファームやBIG4出身のコンサルタント、自社プロダクトを開発するエンジニア、経営幹部。この三つの層をどれだけ速く、どれだけ高い水準で採用できるかが、事業の成長速度を決めます。全ての採用ポジションが事業成長に不可欠であり、プロフェッショナルファーム級の採用ハードルを敷いています。日経「未来の市場をつくる100社」、東洋経済「すごいベンチャー100」に選ばれ、エンタープライズ企業への導入が広がる今、採用は経営の最重要アジェンダになっています。採用人事（リクルーター）は、開発部門またはビジネス部門の採用オーナーとして、CTO・CROと直接組み、採用計画の策定から入社までを推進する役割です。向き合う相手はパートナー・プリンシパル級のAXコンサルタント、シニアエンジニア、CxO候補。市場で最も採用難易度の高い層を経営陣と並んで口説きにいきます。最先端AIを活用しAI Nativeな採用活動をデザインする生成AIによって、採用人事の仕事の中身は入れ替わりつつあります。日程調整、情報の転記、定型連絡、レポート作成に使っていた時間は仕組みに任せられるようになり、人に残るのは誰を採るかの判断、候補者との対話、経営との議論、仕組みの設計です。Bring Outの採用チームは、この入れ替えを自分たちの手で進めています。ATSのAPIとClaude Codeをつなぎ、多くの採用業務を自動化してきました。判断は人が下し、その手前の作業をAIが受け持つ分担です。採用人事が自分でAIを扱い、自分の業務を組み替える働き方です。顧客の経営変革を実装まで届ける会社で、採用チームも同じやり方で自分たちを変えています。体制とお任せしたい範囲採用チームは現在、採用責任者1名と業務委託のオペレーション担当で動いています。年間30名規模の採用計画に対して、体制はまだ小さな規模です。そのため、入社いただく方には最初から一部門の採用をオーナーとして任せます。将来的には採用にとどまらず、オンボーディングや組織開発まで扱うPeople & Cultureのような機能へ、このチームを一緒に広げるつもりです。① 担当部門の採用戦略と計画CTOまたはCROとともに採用ポジションの要件・優先順位・時期を決めるターゲット人材像と訴求ポイントを言語化し、JD・スカウト文・エージェント向け資料に落とす歩留まり・リードタイム・チャネル別の実績を見て、計画と打ち手を更新する② 母集団形成と選考の推進重点エージェント十数社との関係構築、ブリーフィング、推薦の質の引き上げダイレクトリクルーティング、リファラル、採用広報を組み合わせたチャネル運用面接官との連携、候補者体験の設計、オファーからクロージングまでの推進③ 採用業務のAIによる組み替えClaude CodeとATS APIを使った業務の自動化採用基準・評価観点をドキュメント化し、AIが参照できる形に整備する自動化で生まれた時間を候補者と経営陣との対話に振り向ける④ 採用のその先へ内定承諾から入社、立ち上がりまでのオンボーディング設計入社後の活躍を追い、採用基準にフィードバックする仕組みづくり組織開発・ピープルサクセスを含むPeople & Culture機能の立ち上げ