6000_人事総務部 HRBPメンバー（採用中心 x 組織開発）

■ 事業 / 部署概要

株式会社アークエッジ・スペースは、超小型人工衛星の設計・開発・製造・運用を一貫して手がける宇宙スタートアップです。「衛星を通じて、人々により安全で豊かな未来を」というミッションのもと、宇宙を誰もが使える社会インフラとするための技術とビジネスを着実に積み重ねています。

現在、従業員数は約200名。累計300億円超の資金調達・受注実績を背景に、6ヶ月以内に250名規模への拡大を目指して組織を急速に伸ばしているフェーズです。

人事総務部は、この成長を「人と組織」の側面から支える部門です。採用・人事制度・組織開発・カルチャー浸透・総務を担います。

人事に求められているのは、この成長を止めないための「採用の持続的実行力」と、規模が倍になっても崩れない「組織の骨格づくり」の両立です。現在の人事チームは、その両方を担える2人目を探しています。

■ 業務内容

採用
組織の質と量の拡大が組織課題の中核であるため人材の獲得が業務の中核です。
事業部長・採用責任者と直接連携し、採用要件の整合から内定・入社後フォローまでを一気通貫で担います。

• 宇宙・深宇宙・衛星ソフトウェアなど、市場に母数が少ない希少人材層へのスカウト設計・実行
• 採用エージェント・スカウト媒体・リファラルなど複数チャネルの運用と最適化
• 求人票の品質管理（評価基準に基づく改善サイクルの継続）
• 面接官トレーニング・採用基準の言語化・共有
• 選考ファネルの可視化とデータドリブンな改善提案

組織開発・人事制度
組織規模の急拡大に伴い、組織内に様々な新しい組織課題が発生します。
どこでどのような組織課題が発生しているのか泥臭く組織に入り込みながら、採用した人材が活躍し、チームとして機能する環境を整備する役割を担います。

• 急速な拡大に伴うオンボーディング設計・改善（チーム横断での情報断絶を防ぐ仕組み化）
• 評価制度の運用支援と現場フィードバックの収集・反映
• カルチャー浸透施策（MVV共有・行動規範の現場定着）
• 経営層への課題レポーティングと施策提案

■ ポジションの魅力

1. 希少な人材の採用に向き合う経験

宇宙・深宇宙・衛星ソフトウェアといった、国内の採用市場で母数が極めて限られる人材層を対象とした採用を担います。求人票を出せば応募が来る領域ではありません。「どの文脈でアプローチするか」「どのメッセージが届くか」を自分で設計して実行し、結果から学ぶ試行錯誤のサイクルがそのまま経験になります。

2. 採用と組織開発を分断せず両方に裁量を持つ

採用担当でも組織開発担当でもなく、その両方を担います。人を採るフェーズと、採った人が定着・活躍するフェーズを分断せず見ることで、「何を採用判断に組み込むか」「オンボーディングのどこに穴があるか」を一貫した視点で考え続けられます。

3. 経営・事業部長と直接接続する人事機能

約150名規模のスタートアップのため、意思決定層との距離が近く、人事課題を経営課題として議論できます。「制度をつくったが現場に届かない」ではなく、現場の実態を直接把握したうえで施策を設計できる環境です。

4. 組織の急拡大期に課題の構造を手触り感で掴む

組織規模が150名を超えたタイミング。100人の壁と300人の壁の両面の課題に向き合う必要があります。これらの課題は組織フェーズが変わるたびに形を変えて繰り返し現れます。このフェーズの変化を手触り感を持って理解した経験は、人事キャリアの幅を広げるはずです。

■ チーム体制・カルチャー

管理本部 人事総務部

• 部長：1名
• HRメンバー：4名

全社の平均年齢は35歳前後。エンジニア・ビジネス・コーポレートが一つのフロアで働いており、職種間の垣根は低いです。意思決定は速く、「まずやってみて、結果から学ぶ」というスタンスが組織全体に根付いています。

また、人事チームでは、求人票をGitHubで管理し、AIを使った自動レビューフローを内製で構築・運用するなど。「人事の仕事を仕組みで回す」という方向性を既に実践しており、そのスタンスに共感できる方と働きたいと考えています。

■ 開発環境・使用ツール

• 支給PC：社内指定のPCを本人希望に応じて支給
• グループウェア：Google Workspace
• コミュニケーション：Slack
• 採用管理：HERP
• 人事労務：freee
• AIツール：Claude、ChatGPT、Gemini
• その他：GitHub（求人票・社内ドキュメント管理に活用）

■ 選考フロー

書類選考 ＞ 1次面接 ＞ 2次面接（適性検査） ＞ 最終面接

1. スタートアップ・成長フェーズ企業（従業員50〜300名規模）での採用人事経験（3年以上）
2. エージェント・スカウト媒体・リファラルなど複数チャネルを活用した採用実務の経験
3. オンボーディング・組織開発・制度運用など採用以外の人事実務への関与経験

• エンジニア・研究職・希少専門職など、採用難易度の高い職種の採用経験
• 組織課題（カルチャー希薄化・コミュニケーション断絶・チーム間摩擦など）の発見から改善施策立案・実行までの経験
• エンゲージメントサーベイ・1on1設計・評価制度の運用改善など組織開発の実務経験
• 採用データ（ファネル・リードタイム・承諾率等）を可視化・分析した経験
• 製造業・ハードウェア・宇宙・航空・防衛・ロボティクスなどディープテック領域への関与経験
• AIツールやSaaSを活用した人事業務の効率化・自動化の経験

宇宙業界に初めて足を踏み入れる人がほとんどです。宇宙の知識や経験は不問です。ただし、以下の資質・スタンスを持っている方に来ていただきたいと考えています。

採用を「数合わせ」ではなく「組織の基礎工事」として捉えている方
採用要件を現場と丁寧に詰め、「誰を採るか」が組織カルチャーを規定するという視点や判断軸を持ち続けられる方。

問題の背後にある構造を見ようとする方
「現場でモヤモヤしている」という声を拾って終わりにせず、それが組織のどの構造的問題に起因するかを仮説として立て、施策に落とし込める方。データと現場の両方を信頼できる方。

泥臭い実務を厭わない方
スタートアップの人事は、制度を設計するだけでなく、自分でも手を動かして運用します。ATS操作・スカウト送信・面接調整・入社手続きなど、実務の積み重ねの中に改善の種があると考えられる方。

不確実性の高い環境を面白いと受け入れられる方
制度も文化も完全には整っていません。出来上がった組織に合流するのではなく、「整えていく過程」に価値を見出せる方。失敗を隠さず、学んだことをチームに開示できる方（行動規範：Fail Faster, Succeed Sooner）。